StoryEditor
Prawo
31.01.2019 00:00

Klienci sklepów stacjonarnych i internetowych będą mieli równe prawa w całej Unii

Przedstawiciele Parlamentu Europejskiego i Rady Europejskiej uzgodnili zapisy dwóch dyrektyw, które m.in. zrównają prawa kupujących w całej Unii Europejskiej niezależnie od tego, gdzie zrobiono zakupy.

Chodzi o dyrektywę Digital content directive - DCD oraz Sales of goods directive - SGD. Porozumienie będzie musiało zostać zaakceptowane przez obie instytucje.

Jak wynika z uzgodnionego brzmienia dyrektyw, każdy kupujący na terenie Unii Europejskiej będzie miał te same prawa co do zwrotu lub gwarancji produktów kupionych zarówno w sklepach stacjonarnych, jak i przez internet.

Celem nowych przepisów jest zwiększenie poziomu bezpieczeństwa kupujących, ale także zapewnienie stabilności prawa w całej Unii Europejskiej, co ma zwiększyć pewność prowadzenia biznesu szczególnie firmom, które działają w kilku krajach Unii.

Państwa członkowskie nie będą mogły zmieniać zasad ustalonych w dyrektywach. Mimo to brukselscy urzędnicy pozwolą na poszerzenie zakresu bezpieczeństwa kupującego już na poziomie narodowym.

Jeśli przepisy wejdą w życie, w całej Unii Europejskiej m.in. będą istniały takie same okresy czasu na zwrot produktów, a także zasady uznawania gwarancji. Wcześniej zgodę będzie musiała wydać Rada Europejska oraz Parlament Europejski.

ZOBACZ KOMENTARZE (0)
StoryEditor
Prawo
30.10.2024 11:24
Transparentność i równość płac – co zmieni unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń?
Adwokat Marcin Czarniawski, RK Legal, Senior Associate w Business Advisory & Litigation Departmentfot. RK Legal

Termin implementacji unijnej dyrektywy o jawności wynagrodzeń przypada na 7 czerwca 2026. Jakie obowiązki mogą z niej wynikać i co ma szansę się zmienić w kontekście dyskryminacji płacowej - dla wiadomoscikosmetycznych.pl pisze adwokat Marcin Czarniawski, RK Legal, Senior Associate w Business Advisory & Litigation Department.

Przepisy zakazujące dyskryminacji w zakresie wynagrodzenia obowiązują w polskim kodeksie pracy już od przeszło dwudziestu lat. Mimo kodeksowej regulacji tej kwestii i rosnącej świadomości społecznej w tym obszarze, nierówności w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn wciąż są faktem i poważnym problemem - nie tylko prawnym, ale przede wszystkim społecznym. Z pomocą w rozwiązaniu tego problemu przyjść mają przepisy wdrażające tzw. unijną dyrektywę o jawności wynagrodzeń. Termin jej implementacji przypada na 7 czerwca 2026. Jakie obowiązki mogą z niej wynikać i co ma szansę się zmienić?  

Co mówią dane?

Co ciekawe, publikowane we wrześniu 2024 r. dane GUS sugerują, że sytuacja kobiet na polskim rynku pracy jest relatywnie dobra. Luka płacowa (gender pay gap) – czyli różnica w wysokości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za tą samą pracę – w Polsce waha się od 5 proc. do 7 proc. i w świetle danych Eurostatu stanowi wynik wyraźnie poniżej średniej w Unii Europejskiej, oscylującej na poziomie 13 proc. To rezultat lepszy niż państw uchodzących za kraje o wyższej kulturze antydyskryminacyjnej jak np. Niemcy czy Szwecja.

Nie brak jednak komentarzy, że są to dane nieodzwierciedlające faktycznej skali tego zjawiska. Warto zauważyć, że wskaźnik ten obejmuje jedynie wynagrodzenie stałe, bez wynagrodzeń zmiennych – nagród czy premii, gdzie często dochodzi do faktycznych przejawów dyskryminacji. Luka wyliczana przez instytucje statystyczne nie bierze także pod uwagę dużych różnic w dostępie kobiet do poszczególnych stanowisk.

Problem tzw. „szklanego sufitu” (barier w uzyskiwaniu wyższego wynagrodzenia czy stanowiska przez kobiety) czy „lepkiej podłogi” (braku ścieżek awansu dla kobiet) niewątpliwie wciąż istnieje i bardzo ogólne kodeksowe ramy zakazu dyskryminacji nie są wystarczające, by skutecznie mu przeciwdziałać. Sytuacja ta powinna ulec zmianie po wdrożeniu w Polsce dyrektywy PE i Rady (UE) nr 2023/970 z 10 maja 2023 r.  w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.

Do planowanego terminu implementacji pozostało jeszcze sporo czasu, a polski ustawodawca na razie nie przedstawił projektu ustawy, który miałby te zasady wcielać w życie. Już teraz jednak warto zasygnalizować, jakie wyzwania mogą czekać pracodawców w niedalekiej perspektywie.

Równe wynagrodzenie za taką samą pracę

Zgodnie z dyrektywą, na pracodawcach spocznie obowiązek zapewnienia, aby struktury wynagrodzeń zapewniały równe wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Struktura wynagrodzeń powinna umożliwić dokonanie zobiektywizowanej oceny czy pracownicy są rzeczywiście w porównywalnej sytuacji. Dyrektywa podpowiada tutaj, że analiza powinna być dokonywana przy użyciu kryteriów takich jak umiejętności (w tym niedoceniane czasem w strukturach wynagrodzeń umiejętności „miękkie”), wysiłek, zakres odpowiedzialności, warunki pracy oraz inne czynniki.

Co ciekawe, dyrektywa nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia „metod i narzędzi analitycznych służących porównywania wartości pracy” – otwarta pozostaje kwestia, jak Polska sprosta temu obowiązkowi.

Przejrzystość wynagrodzeń już przed zatrudnieniem

Nowe przepisy mają odpowiedzieć też na pojawiające się od dawna postulaty, by osoby uczestniczące w rekrutacjach miały prawo do uzyskania przejrzystych informacji o początkowym wynagrodzeniu lub przynajmniej jego „widełkach” oraz o kryteriach jego ustalania. Dyrektywa sugeruje, by informacje te przekazywać kandydatom już na etapie ogłoszeń o pracę lub też w inny sposób – przed rozmową kwalifikacyjną. Na pracodawcach spoczywać będzie także zakaz pytania pracowników o ich dotychczasowe wynagrodzenie.

Przejrzystość i prawo do informacji

Kryteria wynagradzania powinny, w świetle nowych regulacji, być nie tylko przejrzyste i sprawiedliwe, ale także powszechnie dostępne dla pracowników. Wbrew jednak obawom niektórych firm – jawność i przejrzystość wynagrodzeń nie będzie oznaczała obowiązku informowania pracowników „ile zarabia kolega”. Pracownicy uzyskają natomiast prawo do występowania o informacje dotyczące ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia wobec średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką pracę jak oni. 

Raportowanie luki płacowej – nowe wyzwanie

Szczególnie wymagający dla pracodawców (ale i państw członkowskich) będzie aspekt związany z obowiązkiem składania odpowiednich sprawozdań, raportujących wysokość luki płacowej w ich organizacjach do „organu monitorującego”. Nie wiadomo jeszcze, kto będzie nim w polskich warunkach. Wiadomo jednak, że pracodawcy będą musieli informować m.in.  o luce płacowej ze względu na płeć, medianie luki płacowej, odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących oznaczone składniki uzupełniające lub zmienne. Jak widać – nie będzie to zatem kwestia podawania do wiadomości organu tylko informacji o wysokości wynagrodzeń na danych stanowiskach, ale także np. o przyznawanych pracownikom premiach, co powinno pomóc w zwalczaniu dyskryminacji na etapie premiowania.

Warto zwrócić uwagę, że dla większych pracodawców (powyżej 150 pracowników), pierwszy obowiązek sprawozdawczy będzie obejmował cały 2026 rok, a więc będzie obejmował także kilka miesięcy przypadających przed formalnym terminem implementacji ustawy. Oznacza to, że najwięksi pracodawcy na przygotowanie swoich organizacji do zbierania i raportowania tych danych mają niewiele czasu i już teraz warto zastanowić się, jak obowiązek ten będzie realizowany.

Przejrzystość wynagrodzeń – zmiany w organizacjach są nieuniknione

Niewątpliwie nowe przepisy będą zmuszały pracodawców nie tylko do wzmożonej ostrożności na płaszczyźnie przeciwdziałania dyskryminacji w warunkach płacowych, ale także – zmiany podejścia w organizacjach jeśli chodzi o jawność i transparentność w zakresie wysokości wynagrodzeń. W wielu zakładach pracy wynagrodzenia pracowników wciąż objęte są klauzulami poufności, a pracodawcy z nadmierną wręcz ostrożnością podchodzą do komunikowania pracownikom standardów płacowych na stanowiskach. Taka postawa już wkrótce może okazać się nie do utrzymania.

Adwokat Marcin Czarniawski, RK Legal, Senior Associate w Business Advisory & Litigation Department

 

ZOBACZ KOMENTARZE (0)
StoryEditor
Prawo
29.10.2024 13:07
Kontrola Państwowej Inspekcji Sanitarnej: Co warto wiedzieć jako przedsiębiorca?
Warto znać swoje prawa i obowiązki wobec inspektorów sanepidu.Shutterstock

Przedsiębiorcy i usługodawcy podlegający kontroli Państwowej Inspekcji Sanitarnej, czyli popularnego sanepidu, powinni znać swoje prawa i obowiązki oraz zasady, na jakich kontrola jest przeprowadzana. Sprawdź, jakie dokumenty upoważniają inspektora do działania, na co zwracać uwagę, oraz czego można się spodziewać podczas wizyty inspektorów sanitarnych.

Kontrola Państwowej Inspekcji Sanitarnej rozpoczyna się od okazania dokumentów przez osobę ją przeprowadzającą. Pracownik inspekcji musi posiadać legitymację służbową oraz upoważnienie do przeprowadzenia kontroli, które jest wydawane przez inspektora sanitarnego na szczeblu powiatowym, granicznym lub wojewódzkim. Upoważnienie powinno zawierać m.in. podstawę prawną, organ wydający dokument, datę wystawienia, zakres kontroli, a także imię, nazwisko i numer legitymacji inspektora. W razie wątpliwości co do tożsamości osoby przeprowadzającej kontrolę, przedsiębiorca może skontaktować się z odpowiednią stacją sanitarno-epidemiologiczną.

Czy sanepid może przyjść bez zapowiedzi?

Przedsiębiorcy nie zawsze będą informowani o planowanej kontroli. Zawiadomienie nie jest wymagane, jeśli kontrola dotyczy bezpieczeństwa żywności lub w sytuacjach, gdy występuje podejrzenie popełnienia przestępstwa lub bezpośrednie zagrożenie życia, zdrowia lub środowiska naturalnego. W innych przypadkach przedsiębiorca powinien otrzymać zawiadomienie z wyprzedzeniem, z wyszczególnieniem inspektora, zakresu kontroli oraz podpisem osoby uprawnionej do zawiadomienia. Czas przeprowadzenia kontroli po zawiadomieniu wynosi od 7 do 30 dni.

Jak wygląda kontrola sanepidu? Na co zwraca uwagę sanepid podczas kontroli?

Podczas kontroli inspektorzy Państwowej Inspekcji Sanitarnej mają szerokie uprawnienia, które umożliwiają im rzetelne sprawdzenie przestrzegania przepisów sanitarnych. Mogą wchodzić do wszystkich pomieszczeń zakładu pracy, pobierać próbki do badań, żądać okazania dokumentów oraz przesłuchiwać osoby. Co istotne, inspektorzy nie mają prawa do korzystania z bezpłatnych usług przedsiębiorcy oraz nie przeprowadzają tzw. nabycia sprawdzającego, czyli zakupów kontrolnych w celu oceny zgodności z przepisami sanitarnymi.

Po zakończeniu kontroli inspektor sporządza protokół, który jest dokumentem podsumowującym jej wyniki. Protokół zawiera m.in. informacje o wykrytych nieprawidłowościach, uwagi i zastrzeżenia osób uczestniczących w kontroli oraz ewentualne zalecenia pokontrolne. Protokół ten jest istotnym dokumentem dla przedsiębiorcy, ponieważ stanowi formalne potwierdzenie przeprowadzonej kontroli oraz jej wyników, a także daje możliwość wniesienia uwag lub odwołania się od decyzji.

Za co sanepid może zamknąć lokal czy salon?

Kontrola Państwowej Inspekcji Sanitarnej przeprowadzana jest na podstawie przepisów ustawy z dnia 6 marca 2018 roku (Dz.U. 2024 poz. 236), która reguluje działania inspektorów sanitarnych. Przedsiębiorcy mogą zapoznać się z pełnymi zasadami przeprowadzania kontroli na stronie biznes.gov.pl, gdzie dostępne są również szczegółowe informacje dotyczące zakresu uprawnień inspektorów oraz procedur odwoławczych. Przestrzeganie tych zasad i znajomość swoich praw pozwala przedsiębiorcom na skuteczną współpracę z inspektorami i sprawną realizację kontroli.

Państwowa Inspekcja Sanitarna może podjąć decyzję o zamknięciu lokalu lub salonu, jeśli stwierdzi poważne naruszenia przepisów sanitarno-epidemiologicznych, które stanowią zagrożenie dla zdrowia klientów i pracowników. Najczęstsze przyczyny zamknięcia to brak odpowiednich warunków higienicznych, takich jak niewłaściwa sterylizacja narzędzi lub brak bieżącej wody w pomieszczeniach sanitarnych. Inspekcja może zamknąć lokal także w przypadku wykrycia niebezpiecznych substancji chemicznych w produktach używanych podczas zabiegów lub nieodpowiedniego postępowania z odpadami, zwłaszcza jeśli chodzi o odpady medyczne. Inne przyczyny to brak wymaganej dokumentacji dotyczącej procesów dezynfekcji i braku odpowiedniego przeszkolenia personelu w zakresie bezpiecznych procedur.

Co sprawdza sanepid w salonie kosmetycznym?

Podczas kontroli w salonie kosmetycznym Państwowa Inspekcja Sanitarna szczególną uwagę zwraca na przestrzeganie zasad higieny i bezpieczeństwa zdrowotnego. Inspektorzy sprawdzają, czy narzędzia i urządzenia są właściwie dezynfekowane i sterylizowane oraz czy stosowane są środki ochrony osobistej, takie jak rękawiczki jednorazowe czy maseczki. Kontrola obejmuje także warunki sanitarne pomieszczeń – stan czystości, dostępność umywalek i środków dezynfekcyjnych. Ważnym elementem jest również analiza procedur pracy i dokumentacji, w tym prowadzenie rejestru dezynfekcji i przestrzeganie przepisów dotyczących gospodarki odpadami, zwłaszcza medycznymi, które mogą stanowić zagrożenie biologiczne.

ZOBACZ KOMENTARZE (0)
02. listopad 2024 21:23