StoryEditor
Prawo
30.10.2024 11:24

Transparentność i równość płac – co zmieni unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń?

Adwokat Marcin Czarniawski, RK Legal, Senior Associate w Business Advisory & Litigation Department / fot. RK Legal

Termin implementacji unijnej dyrektywy o jawności wynagrodzeń przypada na 7 czerwca 2026. Jakie obowiązki mogą z niej wynikać i co ma szansę się zmienić w kontekście dyskryminacji płacowej - dla wiadomoscikosmetycznych.pl pisze adwokat Marcin Czarniawski, RK Legal, Senior Associate w Business Advisory & Litigation Department.

Przepisy zakazujące dyskryminacji w zakresie wynagrodzenia obowiązują w polskim kodeksie pracy już od przeszło dwudziestu lat. Mimo kodeksowej regulacji tej kwestii i rosnącej świadomości społecznej w tym obszarze, nierówności w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn wciąż są faktem i poważnym problemem - nie tylko prawnym, ale przede wszystkim społecznym. Z pomocą w rozwiązaniu tego problemu przyjść mają przepisy wdrażające tzw. unijną dyrektywę o jawności wynagrodzeń. Termin jej implementacji przypada na 7 czerwca 2026. Jakie obowiązki mogą z niej wynikać i co ma szansę się zmienić?  

Co mówią dane?

Co ciekawe, publikowane we wrześniu 2024 r. dane GUS sugerują, że sytuacja kobiet na polskim rynku pracy jest relatywnie dobra. Luka płacowa (gender pay gap) – czyli różnica w wysokości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za tą samą pracę – w Polsce waha się od 5 proc. do 7 proc. i w świetle danych Eurostatu stanowi wynik wyraźnie poniżej średniej w Unii Europejskiej, oscylującej na poziomie 13 proc. To rezultat lepszy niż państw uchodzących za kraje o wyższej kulturze antydyskryminacyjnej jak np. Niemcy czy Szwecja.

Nie brak jednak komentarzy, że są to dane nieodzwierciedlające faktycznej skali tego zjawiska. Warto zauważyć, że wskaźnik ten obejmuje jedynie wynagrodzenie stałe, bez wynagrodzeń zmiennych – nagród czy premii, gdzie często dochodzi do faktycznych przejawów dyskryminacji. Luka wyliczana przez instytucje statystyczne nie bierze także pod uwagę dużych różnic w dostępie kobiet do poszczególnych stanowisk.

Problem tzw. „szklanego sufitu” (barier w uzyskiwaniu wyższego wynagrodzenia czy stanowiska przez kobiety) czy „lepkiej podłogi” (braku ścieżek awansu dla kobiet) niewątpliwie wciąż istnieje i bardzo ogólne kodeksowe ramy zakazu dyskryminacji nie są wystarczające, by skutecznie mu przeciwdziałać. Sytuacja ta powinna ulec zmianie po wdrożeniu w Polsce dyrektywy PE i Rady (UE) nr 2023/970 z 10 maja 2023 r.  w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.

Do planowanego terminu implementacji pozostało jeszcze sporo czasu, a polski ustawodawca na razie nie przedstawił projektu ustawy, który miałby te zasady wcielać w życie. Już teraz jednak warto zasygnalizować, jakie wyzwania mogą czekać pracodawców w niedalekiej perspektywie.

Równe wynagrodzenie za taką samą pracę

Zgodnie z dyrektywą, na pracodawcach spocznie obowiązek zapewnienia, aby struktury wynagrodzeń zapewniały równe wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Struktura wynagrodzeń powinna umożliwić dokonanie zobiektywizowanej oceny czy pracownicy są rzeczywiście w porównywalnej sytuacji. Dyrektywa podpowiada tutaj, że analiza powinna być dokonywana przy użyciu kryteriów takich jak umiejętności (w tym niedoceniane czasem w strukturach wynagrodzeń umiejętności „miękkie”), wysiłek, zakres odpowiedzialności, warunki pracy oraz inne czynniki.

Co ciekawe, dyrektywa nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia „metod i narzędzi analitycznych służących porównywania wartości pracy” – otwarta pozostaje kwestia, jak Polska sprosta temu obowiązkowi.

Przejrzystość wynagrodzeń już przed zatrudnieniem

Nowe przepisy mają odpowiedzieć też na pojawiające się od dawna postulaty, by osoby uczestniczące w rekrutacjach miały prawo do uzyskania przejrzystych informacji o początkowym wynagrodzeniu lub przynajmniej jego „widełkach” oraz o kryteriach jego ustalania. Dyrektywa sugeruje, by informacje te przekazywać kandydatom już na etapie ogłoszeń o pracę lub też w inny sposób – przed rozmową kwalifikacyjną. Na pracodawcach spoczywać będzie także zakaz pytania pracowników o ich dotychczasowe wynagrodzenie.

Przejrzystość i prawo do informacji

Kryteria wynagradzania powinny, w świetle nowych regulacji, być nie tylko przejrzyste i sprawiedliwe, ale także powszechnie dostępne dla pracowników. Wbrew jednak obawom niektórych firm – jawność i przejrzystość wynagrodzeń nie będzie oznaczała obowiązku informowania pracowników „ile zarabia kolega”. Pracownicy uzyskają natomiast prawo do występowania o informacje dotyczące ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia wobec średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką pracę jak oni. 

Raportowanie luki płacowej – nowe wyzwanie

Szczególnie wymagający dla pracodawców (ale i państw członkowskich) będzie aspekt związany z obowiązkiem składania odpowiednich sprawozdań, raportujących wysokość luki płacowej w ich organizacjach do „organu monitorującego”. Nie wiadomo jeszcze, kto będzie nim w polskich warunkach. Wiadomo jednak, że pracodawcy będą musieli informować m.in.  o luce płacowej ze względu na płeć, medianie luki płacowej, odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących oznaczone składniki uzupełniające lub zmienne. Jak widać – nie będzie to zatem kwestia podawania do wiadomości organu tylko informacji o wysokości wynagrodzeń na danych stanowiskach, ale także np. o przyznawanych pracownikom premiach, co powinno pomóc w zwalczaniu dyskryminacji na etapie premiowania.

Warto zwrócić uwagę, że dla większych pracodawców (powyżej 150 pracowników), pierwszy obowiązek sprawozdawczy będzie obejmował cały 2026 rok, a więc będzie obejmował także kilka miesięcy przypadających przed formalnym terminem implementacji ustawy. Oznacza to, że najwięksi pracodawcy na przygotowanie swoich organizacji do zbierania i raportowania tych danych mają niewiele czasu i już teraz warto zastanowić się, jak obowiązek ten będzie realizowany.

Przejrzystość wynagrodzeń – zmiany w organizacjach są nieuniknione

Niewątpliwie nowe przepisy będą zmuszały pracodawców nie tylko do wzmożonej ostrożności na płaszczyźnie przeciwdziałania dyskryminacji w warunkach płacowych, ale także – zmiany podejścia w organizacjach jeśli chodzi o jawność i transparentność w zakresie wysokości wynagrodzeń. W wielu zakładach pracy wynagrodzenia pracowników wciąż objęte są klauzulami poufności, a pracodawcy z nadmierną wręcz ostrożnością podchodzą do komunikowania pracownikom standardów płacowych na stanowiskach. Taka postawa już wkrótce może okazać się nie do utrzymania.

Adwokat Marcin Czarniawski, RK Legal, Senior Associate w Business Advisory & Litigation Department

 

ZOBACZ KOMENTARZE (0)
StoryEditor
Prawo
25.11.2025 10:09
Jak uchronić swój innowacyjny produkt przed skopiowaniem przez konkurencję?
Spory patentowe w branży kosmetycznej znane są zarówno pośród niewielkich podmiotów, jak i wiodących graczyVeoli Botanica mat.pras.

Oferta produktów kosmetycznych na rynku jest niezwykle bogata. Żeby sprostać rosnącym wymaganiom klientów i być liderem, producenci prześcigają się w ulepszaniu formuł swoich produktów. Innowacje w pielęgnacji często związane są z nakładami finansowymi i długimi badaniami nad nowym produktem. Jak jednak uchronić się przed tym, aby zaraz po wprowadzeniu nowego rozwiązania na rynek nie zostało ono skopiowane przez konkurencję?

Najwięksi gracze stawiają na ochronę patentową

Wystarczy spojrzeć do rejestrów urzędów patentowych, aby zobaczyć liczne zgłoszenia patentowe od Colgate-Palmolive Company, Shiseido czy L’Oréal. Nie ma w tym nic zaskakującego, bowiem zyskując ochronę patentową na produkt o określonych cechach uzyskujemy monopol na jego używanie na danym rynku. Przykładowo mając patent w Polsce i Niemczech, można zakazać innym producentom sprzedaży takiego samego produktu w tych krajach – zarówno jego wytwarzania, jak i importu.

Patent jest więc zabezpieczeniem, które ułatwia zwrot inwestycji poniesionych na produkt.

Czy mniejsi producenci też powinni interesować się ochroną patentową?

Dla firm stawiających pierwsze kroki w biznesie patent jest często dużym wyzwaniem, podczas gdy inwestycja w ochronę patentową powinna być jedną z pierwszych inwestycji.

Warto równocześnie pamiętać, że posiadanie patentu jest często niezbędnym krokiem, aby pozyskać inwestora, który zyskuje większą pewność, co do innowacyjności rozwiązania, ale i rzetelności samego partnera.

Czy każde rozwiązanie może być chronione patentem?

Patent możemy uzyskać nie tylko na produkt, ale także na sposób jego wytwarzania. Rzecznicy patentowi już na etapie tworzenia koncepcji danego rozwiązania przez firmy kosmetyczne doradzają jaką drogę wybrać i jak skutecznie później chronić wynalazek. Jednak, aby wynalazek uzyskał ochronę patentową musi spełniać kilka przesłanek.

Pierwsza z nich to nowość. Aby produkt lub sposób wytwarzania został opatentowany – musi być nowy. Nowość oceniana jest w skali globalnej, co oznacza, że jeżeli gdzieś na świecie takie samo rozwiązanie zostało już przedstawione to zgłoszony wynalazek nie będzie uznawany za nowy. Wymóg ten oznacza też, że przed zgłoszeniem patentowym nie można ujawniać rozwiązania. Ujawnienie może mieć formę publikacji naukowej, wprowadzenia produktu do obrotu, a nawet informacji medialnej np. w social mediach przedsiębiorcy.

Drugi wymóg to poziom wynalazczy. Oznacza to, że produkt, który zgłaszamy do opatentowania musi być innowacyjny. Wynalazkiem nie może to być proste rozwiązanie, które dla znawcy z danej dziedziny techniki byłoby oczywiste.

Trzeci wymóg to fakt, że rozwiązanie musi się nadawać do przemysłowego zastosowania.

Po zgłoszeniu wynalazku do Urzędu Patentowego rozpoczyna się procedura zmierzająca do uzyskania patentu, a do sprawy jest przydzielany ekspert, który bada zgłoszenie. Jeżeli uzna on, że wynalazek, czyli np. kompozycja emulsji kosmetycznej, nie spełnia tych wymogów, odmowi udzielenia patentu.

Kiedy omówić swoje rozwiązanie z rzecznikiem patentowym?

Rzecznik patentowy przygotuje opis wynalazku do zgłoszenia, dbając przy tym o jak najszerszy zakres ochrony. Duże firmy kosmetyczne konsultują swoje rozwiązania już na etapie tworzenia koncepcji, a więc na długi czas przed ostatecznym opracowaniem rozwiązania. Ostatni dzwonek to jednak moment przed ujawnieniem rozwiązania. Jakiekolwiek opublikowanie naszego wynalazku może sprawić, że rozwiązanie nie będzie nowe i patent nie zostanie udzielony.

Warto pamiętać, że to właśnie z tego powodu przy rozpoczęciu współpracy z podwykonawcami czy współpracownikami niezbędne jest zawarcie skutecznej umowy o zachowaniu poufności, którą także pomoże skonstruować rzecznik patentowy uwzględniając specyfikę wynalazków jako informacji poufnej.

Branża kosmetyczna zna spory o innowacje

Spory patentowe w branży kosmetycznej znane są zarówno pośród niewielkich podmiotów, jak i wiodących graczy. W 2022 roku media obiegła informacja o sporze Vichy Laboratories i GlycoBioSciences o użytą przez Vichy kompozycję kwasu hialuronowego i matrycy polimerowej w kremach serii Revitalift.

Od 2017 roku przez prawie 5 lat toczył się także spór między właścicielem marki Olaplex a L’Oreal o naruszenie dwóch patentów, kradzież tajemnic handlowych i naruszenie zasady poufności podczas rozmów o potencjalnym przejęciu Olaplex przez L’Oreal. Spór ten zakończono kwotą sięgającą ponad 50 mln dolarów odszkodowania.

Około 10 lat temu głośno komentowano spór między Kingą Rusin i jej marką Pat&Rub a Aromedą o prawa do dalszej produkcji kultowych kosmetyków w oparciu o ustalone w ramach współpracy receptury.

Opakowanie nie mniej ważne niż innowacje

Równie ważne jak przełomowa formuła kosmetyku jest chociażby jego atrakcyjne opakowanie. To jego wyglądem często sugerują się konsumenci.

Wygląd opakowania chroniony jest przez wzór przemysłowy. Jego uzyskanie musi być poprzedzone kompleksową analizą rynku i praw posiadanych już przez konkurentów celem uniknięcia kolizji. Rzecznik patentowy konsultuje powstawanie opakowania już na etapie koncepcyjnym, weryfikuje bazy danych przez pryzmat ryzyka potencjalnych sporów, dobiera odpowiedni zakres ochrony, opracowuje zgłoszenie, a przede wszystkim pomaga dostosować ochronę wzorniczą do strategii działania klienta na rynku celem stworzenia spójnej koncepcji portoflio praw chronionych w danym przedsiębiorstwie, w którym uwzględnić należy zarówno patenty, wzory i znaki towarowe (w postaci np. logotypu czy nazwy).

Nie każdy potrafi skutecznie chronić

Warto mieć świadomość, że ochrona praw własności przemysłowej – w tym patentów, wzorów, znaków towarowych – nie jest jedynie złożeniem wniosku do odpowiedniego urzędu. Ochrona to działanie strategiczne, wymagające badania rynku, konkurencji, znajomości nie tylko przepisów prawa czy orzecznictwa, ale i doskonałego rozumienia potrzeb klienta z perspektywy posługiwania się przez niego danym prawem w przyszłości.

Rzecznik patentowy to jedyny pełnomocnik, który może skutecznie przeprowadzić przedsiębiorcę przez proces uzyskiwania patentu, a równocześnie zapewnić kompleksową usługę ochrony wszystkich praw własności intelektualnej w firmie.

autorki:

Anna Kawalec, rzecznik patentowy, Przewodnicząca Komisji Promocji Zawodu Polskiej Izby Rzeczników Patentowych

Dagmara Miler, rzecznik patentowy, W-ce Przewodnicząca Komisji Promocji Zawodu Polskiej Izby Rzeczników Patentowych 

ZOBACZ KOMENTARZE (0)
StoryEditor
Prawo
24.11.2025 10:33
AFP: Yves Rocher przed francuskim sądem: zarzuty dotyczą naruszenia obowiązku należytej staranności
Yves Rocher to francuska grupa specjalizująca się w produkcji naturalnych kosmetyków do pielęgnacji twarzy, ciała i włosów.Shutterstock

Francuski sąd w Paryżu rozpatruje sprawę przeciwko grupie Yves Rocher, którą organizacje Sherpa i ActionAid France, turecki związek zawodowy Petrol-İş oraz 81 byłych pracowników oskarżają o naruszenie obowiązku należytej staranności wobec dawnej tureckiej spółki zależnej Kosan Kozmetik. Zarzuty obejmują m.in. tłumienie aktywności związkowej, dyskryminację ze względu na płeć oraz liczne wypadki przy pracy. Sprawa obejmuje okres przed 2024 rokiem, kiedy Kosan Kozmetik wciąż należała do grupy.

Według powodów Yves Rocher nie wdrożył planu należytej staranności przed 2020 rokiem, choć francuskie przepisy obowiązują od marca 2017 r. i wymagają od największych firm publikacji takich dokumentów, także w odniesieniu do działalności zagranicznej. Prawnicy organizacji przypominają, że celem planów jest przeciwdziałanie poważnym naruszeniom praw człowieka i wolności podstawowych w łańcuchu dostaw. Adwokat François Lafforgue wskazał, że pracownicy Kosan Kozmetik mieli doświadczać „stałej presji”, „powtarzających się wypadków przy pracy” oraz „systemowej dyskryminacji kobiet”.

Obrona Yves Rocher argumentuje, że „należy uwzględnić realia tamtego okresu”, podkreślając, że w latach 2017–2019 przedsiębiorstwa „poruszały się w szarej strefie” interpretacyjnej dotyczącej nowych obowiązków. Mecenas Olivier Attias przyznał, że pełny plan należytej staranności został opublikowany dopiero w 2020 r., ale — jak twierdzi — wcześniejsze wersje robocze istniały, a mapowanie całego łańcucha wartości od razu po wejściu ustawy w życie było „niemożliwe”.

Według obrony Yves Rocher podejmował działania naprawcze, gdy tylko zidentyfikowano problemy w tureckiej spółce, wdrażając środki „zbliżone do tych wymaganych” przez przepisy o należytej staranności. Strona powodowa zdecydowanie temu zaprzecza, argumentując, że opublikowanie planu dopiero w 2020 r. dowodzi braku wcześniejszej strategii prewencyjnej.

Sprawa ma szeroki kontekst — pokazuje narastającą presję prawną na firmy sektora beauty, by skutecznie monitorowały swoje łańcuchy dostaw, zwłaszcza po rozszerzeniu francuskich regulacji dotyczących odpowiedzialności korporacyjnej. Sąd zarezerwował decyzję, a wyrok w tej sprawie zostanie ogłoszony 12 marca 2026 r.

ZOBACZ KOMENTARZE (0)
25. listopad 2025 15:07