StoryEditor
Prawo
30.10.2024 11:24

Transparentność i równość płac – co zmieni unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń?

Adwokat Marcin Czarniawski, RK Legal, Senior Associate w Business Advisory & Litigation Department / fot. RK Legal

Termin implementacji unijnej dyrektywy o jawności wynagrodzeń przypada na 7 czerwca 2026. Jakie obowiązki mogą z niej wynikać i co ma szansę się zmienić w kontekście dyskryminacji płacowej - dla wiadomoscikosmetycznych.pl pisze adwokat Marcin Czarniawski, RK Legal, Senior Associate w Business Advisory & Litigation Department.

Przepisy zakazujące dyskryminacji w zakresie wynagrodzenia obowiązują w polskim kodeksie pracy już od przeszło dwudziestu lat. Mimo kodeksowej regulacji tej kwestii i rosnącej świadomości społecznej w tym obszarze, nierówności w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn wciąż są faktem i poważnym problemem - nie tylko prawnym, ale przede wszystkim społecznym. Z pomocą w rozwiązaniu tego problemu przyjść mają przepisy wdrażające tzw. unijną dyrektywę o jawności wynagrodzeń. Termin jej implementacji przypada na 7 czerwca 2026. Jakie obowiązki mogą z niej wynikać i co ma szansę się zmienić?  

Co mówią dane?

Co ciekawe, publikowane we wrześniu 2024 r. dane GUS sugerują, że sytuacja kobiet na polskim rynku pracy jest relatywnie dobra. Luka płacowa (gender pay gap) – czyli różnica w wysokości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za tą samą pracę – w Polsce waha się od 5 proc. do 7 proc. i w świetle danych Eurostatu stanowi wynik wyraźnie poniżej średniej w Unii Europejskiej, oscylującej na poziomie 13 proc. To rezultat lepszy niż państw uchodzących za kraje o wyższej kulturze antydyskryminacyjnej jak np. Niemcy czy Szwecja.

Nie brak jednak komentarzy, że są to dane nieodzwierciedlające faktycznej skali tego zjawiska. Warto zauważyć, że wskaźnik ten obejmuje jedynie wynagrodzenie stałe, bez wynagrodzeń zmiennych – nagród czy premii, gdzie często dochodzi do faktycznych przejawów dyskryminacji. Luka wyliczana przez instytucje statystyczne nie bierze także pod uwagę dużych różnic w dostępie kobiet do poszczególnych stanowisk.

Problem tzw. „szklanego sufitu” (barier w uzyskiwaniu wyższego wynagrodzenia czy stanowiska przez kobiety) czy „lepkiej podłogi” (braku ścieżek awansu dla kobiet) niewątpliwie wciąż istnieje i bardzo ogólne kodeksowe ramy zakazu dyskryminacji nie są wystarczające, by skutecznie mu przeciwdziałać. Sytuacja ta powinna ulec zmianie po wdrożeniu w Polsce dyrektywy PE i Rady (UE) nr 2023/970 z 10 maja 2023 r.  w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.

Do planowanego terminu implementacji pozostało jeszcze sporo czasu, a polski ustawodawca na razie nie przedstawił projektu ustawy, który miałby te zasady wcielać w życie. Już teraz jednak warto zasygnalizować, jakie wyzwania mogą czekać pracodawców w niedalekiej perspektywie.

Równe wynagrodzenie za taką samą pracę

Zgodnie z dyrektywą, na pracodawcach spocznie obowiązek zapewnienia, aby struktury wynagrodzeń zapewniały równe wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Struktura wynagrodzeń powinna umożliwić dokonanie zobiektywizowanej oceny czy pracownicy są rzeczywiście w porównywalnej sytuacji. Dyrektywa podpowiada tutaj, że analiza powinna być dokonywana przy użyciu kryteriów takich jak umiejętności (w tym niedoceniane czasem w strukturach wynagrodzeń umiejętności „miękkie”), wysiłek, zakres odpowiedzialności, warunki pracy oraz inne czynniki.

Co ciekawe, dyrektywa nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia „metod i narzędzi analitycznych służących porównywania wartości pracy” – otwarta pozostaje kwestia, jak Polska sprosta temu obowiązkowi.

Przejrzystość wynagrodzeń już przed zatrudnieniem

Nowe przepisy mają odpowiedzieć też na pojawiające się od dawna postulaty, by osoby uczestniczące w rekrutacjach miały prawo do uzyskania przejrzystych informacji o początkowym wynagrodzeniu lub przynajmniej jego „widełkach” oraz o kryteriach jego ustalania. Dyrektywa sugeruje, by informacje te przekazywać kandydatom już na etapie ogłoszeń o pracę lub też w inny sposób – przed rozmową kwalifikacyjną. Na pracodawcach spoczywać będzie także zakaz pytania pracowników o ich dotychczasowe wynagrodzenie.

Przejrzystość i prawo do informacji

Kryteria wynagradzania powinny, w świetle nowych regulacji, być nie tylko przejrzyste i sprawiedliwe, ale także powszechnie dostępne dla pracowników. Wbrew jednak obawom niektórych firm – jawność i przejrzystość wynagrodzeń nie będzie oznaczała obowiązku informowania pracowników „ile zarabia kolega”. Pracownicy uzyskają natomiast prawo do występowania o informacje dotyczące ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia wobec średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką pracę jak oni. 

Raportowanie luki płacowej – nowe wyzwanie

Szczególnie wymagający dla pracodawców (ale i państw członkowskich) będzie aspekt związany z obowiązkiem składania odpowiednich sprawozdań, raportujących wysokość luki płacowej w ich organizacjach do „organu monitorującego”. Nie wiadomo jeszcze, kto będzie nim w polskich warunkach. Wiadomo jednak, że pracodawcy będą musieli informować m.in.  o luce płacowej ze względu na płeć, medianie luki płacowej, odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących oznaczone składniki uzupełniające lub zmienne. Jak widać – nie będzie to zatem kwestia podawania do wiadomości organu tylko informacji o wysokości wynagrodzeń na danych stanowiskach, ale także np. o przyznawanych pracownikom premiach, co powinno pomóc w zwalczaniu dyskryminacji na etapie premiowania.

Warto zwrócić uwagę, że dla większych pracodawców (powyżej 150 pracowników), pierwszy obowiązek sprawozdawczy będzie obejmował cały 2026 rok, a więc będzie obejmował także kilka miesięcy przypadających przed formalnym terminem implementacji ustawy. Oznacza to, że najwięksi pracodawcy na przygotowanie swoich organizacji do zbierania i raportowania tych danych mają niewiele czasu i już teraz warto zastanowić się, jak obowiązek ten będzie realizowany.

Przejrzystość wynagrodzeń – zmiany w organizacjach są nieuniknione

Niewątpliwie nowe przepisy będą zmuszały pracodawców nie tylko do wzmożonej ostrożności na płaszczyźnie przeciwdziałania dyskryminacji w warunkach płacowych, ale także – zmiany podejścia w organizacjach jeśli chodzi o jawność i transparentność w zakresie wysokości wynagrodzeń. W wielu zakładach pracy wynagrodzenia pracowników wciąż objęte są klauzulami poufności, a pracodawcy z nadmierną wręcz ostrożnością podchodzą do komunikowania pracownikom standardów płacowych na stanowiskach. Taka postawa już wkrótce może okazać się nie do utrzymania.

Adwokat Marcin Czarniawski, RK Legal, Senior Associate w Business Advisory & Litigation Department

 

ZOBACZ KOMENTARZE (0)
StoryEditor
Surowce
09.09.2025 08:18
SCCS oceni bezpieczeństwo stosowania heliotropiny
W perfumerii heliotrop jest ceniony przede wszystkim za swoją zdolność do dodawania głębi i ciepła kompozycjom zapachowym. Charakteryzuje go słodki, lekko pudrowy zapach z nutami wanilii i migdałów wirestock

Komisja Europejska zwróciła się do Komitetu ds. Bezpieczeństwa Konsumentów (SCCS) z wnioskiem o przeprowadzenie oceny bezpieczeństwa stosowania substancji chemicznej Heliotropine (Numer CAS: 120-57-0, Numer EC: 204-409-7). Substancja ta planowana jest do wykorzystania jako składnik kompozycji zapachowych, przy czym przewidziane jest jej stosowanie w maksymalnym stężeniu do 1,8 proc., wyłącznie w produktach przeznaczonych dla osób dorosłych.

Mandat KE w tej sprawie został zatwierdzony przez Komitet SCCS podczas posiedzenia plenarnego, które odbyło się 26 czerwca 2025 roku. Dokumentacja związana z niniejszym mandatem jest dostępna na oficjalnej  stronie internetowej Komitetu SCCS, co pozwala zainteresowanym stronom oraz ekspertom na zapoznanie się z pełnym zakresem wniosku oraz przedstawionymi danymi naukowymi.

Działanie Komisji Europejskiej wynika z wcześniejszej opinii, opublikowanej 17 września 2024 r. przez Komitet ds. Oceny Ryzyka (RAC), w której substancja Heliotropine została sklasyfikowana jako toksyczna dla rozrodczości w kategorii Repr. 1B. Zgodnie z obowiązującymi przepisami, substancje sklasyfikowane jako CMR kategorii 1A lub 1B, zgodnie z częścią 3 załącznika VI do rozporządzenia (WE) nr 1272/2008 (CLP), co do zasady nie mogą być wykorzystywane w produktach kosmetycznych, z uwagi na ryzyko dla zdrowia konsumentów. Istnieje jednak możliwość zastosowania takich substancji w drodze wyjątku, pod warunkiem spełnienia określonych wymogów bezpieczeństwa.

Złożenie mandatu przez KE w odniesieniu do Heliotropine stanowi część procedury derogacyjnej, uregulowanej w art. 15 ust. 2 lit. d Rozporządzenia kosmetycznego 1223/2009/WE. Procedura ta umożliwi dalsze stosowanie substancji zaklasyfikowanych jako CMR w produktach kosmetycznych, ale wyłącznie po wykazaniu ich bezpieczeństwa dla konsumentów przez Komitet SCCS. 

Pozytywne rozpatrzenie mandatu przez SCCS jest niezbędnym warunkiem dopuszczenia Heliotropine do użycia w produktach kosmetycznych, nawet przy zachowaniu ograniczonego stężenia w produktach przeznaczonych wyłącznie dla osób dorosłych.

Mandat SCCS – cele i obszary oceny

Zakres zadań, które zostały objęte mandatem SCCS, obejmują trzy poniższe aspekty:

Ocena bezpieczeństwa Heliotropine w kompozycjach zapachowych dla dorosłych 

Komitet SCCS ma określić, czy w świetle przedstawionych danych oraz biorąc pod uwagę możliwą klasyfikację jako substancji reprotoksycznej kategorii 1B (zgodnie z Rozporządzeniem (WE) nr 1272/2008 - rozporządzenie CLP) oraz warunku określonego w art. 15 ust. 2 lit. d rozporządzenia (WE) nr 1223/2009, uważa heliotropinę za bezpieczną, gdy jest stosowana jako składnik w kompozycji zapachowych wyłącznie dla dorosłych, w stężeniu do 1,8 proc.

Określenie maksymalnego bezpiecznego stężenia 

Jeżeli SCCS uzna, że proponowane stężenie 1,8 proc. nie jest bezpieczne, Komitet powinien wskazać jakie stężenie Heliotropine mogłoby być do zastosowania w produktach kosmetycznych bez ryzyka dla konsumentów

Identyfikacja dodatkowych zastrzeżeń naukowych 

Komitet SCCS ma również wskazać wszelkie inne potencjalne zagrożenia bezpieczeństwa związane ze stosowaniem heliotropiny w produktach kosmetycznych, w tym również możliwe działanie toksykologiczne, narażenie inhalacyjne czy interakcji z innymi surowcami kosmetycznymi.

Wstępna publikacja opinii SCCS dotycząca niniejszego mandatu przewidziana jest na koniec marca 2026 roku. Opinia ta będzie stanowiła podstawę dla Komisji Europejskiej do podjęcia decyzji, czy Heliotropine będzie mogła być dalej stosowana w produktach kosmetycznych.

Heliotropina: właściwości i zastosowanie w produktach kosmetycznych

Heliotropina (Numer CAS: 120-57-0, Numer EC: 204-409-7), znana również piperonal, jest aromatycznym związkiem powszechnie wykorzystywanym w przemyśle kosmetycznym i perfumeryjnym. Charakteryzuje się przyjemnym kwiatowo-słodkim zapachem, który sprawia, że jest cenionym składnikiem kompozycji zapachowych. Naturalnie występuje w niektórych olejkach eterycznych, jednak ze względów ekonomicznych i technologicznych częściej wytwarza się ją syntetycznie. 

Heliotropina:

znajduje szerokie zastosowanie w perfumach, balsamach, kremach, żelach pod prysznic oraz dezodorantach. W recepturach kosmetycznych nie tylko nadaje przyjemny zapach produktom, ale także pełni funckję fiksatywu, co oznacza, że pomaga stabilizować oraz przedłużać trwałość innych nut zapachowych. Dodatkowo, działa jako substancja maskująca, neutralizuje niepożądany zapach innych surowców, tym samym końcowy produkt uzyskuje przyjemniejszy aromat.

Jak decyzje Komitetu SCCS mogą zmienić rynek kosmetyczny?

Ocena bezpieczeństwa heliotropiny przeprowadzona przez Komitetu ds. Bezpieczeństwa Konsumentów (SCCS) ma istotne konsekwencje dla całej branży. Jeśli substancja zostanie uznana przez Komitet za potencjalnie szkodliwą, jej stosowanie w kosmetykach mogłoby zostać całkowicie zakazane lub znacząco ograniczone. Dla producentów oznaczałoby to konieczność dostosowania receptur oraz znalezienia alternatywnych substancji zapachowych.

Takie zmiany wiązałyby się z wyzwaniami logistycznymi, finansowymi i marketingowymi, a także wymagałyby szybkiej reakcji na zmieniające się wymagania legislacyjne oraz  oczekiwania konsumentów w zakresie bezpieczeństwa produktów. 

Również ważne są konsekwencje dla użytkowników końcowych, czyli konsumentów produktów kosmetycznych. Opinie SCCS wpływają na poziom bezpieczeństwa dostępnych na rynku produktów, a także mogą wzmacniać znaczenia trendu Clean Beauty, w którym konsumenci oczekują kosmetyków opartych na,,czystych” i bezpiecznych surowcach. Szczególne znaczenie ocena Komitetu SCCS może mieć dla rynku perfumeryjnego, ze względu na obecność heliotropiny w wielu popularnych wodach toaletowych oraz perfumowanych. 

Zmiana w regulacjach lub ograniczenie tej substancji mogłoby skutkować modyfikacją profili zapachowych w znanych produktach, co bezpośrednio wpłynęłoby na  identyfikację marek kosmetycznych przez konsumentów.

W praktyce opinia SCCS może stać się ważnym punktem odniesienia dla przyszłych decyzji zarówno regulatorów, jak i producentów kosmetyków. Dla branży perfumeryjnej oraz producentów pozostałych produktów kosmetycznych oznacza to konieczność monitorowania oceny oraz przeanalizowanie możliwych skutków dla receptur oraz strategii marketingowych, a także przygotowanie się na możliwe zmiany w  łańcuchu dostaw. 

Aleksandra Kondrusik 

ZOBACZ KOMENTARZE (0)
StoryEditor
Prawo
08.09.2025 13:35
Colgate-Palmolive zawiera ugodę na 332 milionów dolarów — o co poszło?
Colgate-Palmolive Company ma w portfolio między innymi Speedstick, Fabuloso i Protex.Shutterstock

Colgate-Palmolive zgodził się na wypłatę 332 milionów dolarów w ramach ugody zbiorowej dotyczącej rzekomych błędów w naliczaniu świadczeń emerytalnych. Sprawa dotyczy ponad 1 100 pracowników i została złożona w federalnym sądzie na Manhattanie. Ostatecznie ugoda obejmie 1 177 osób, a po odliczeniu kosztów prawnych do uczestników trafi ok. 232,7 milionów dolarów.

Podłożem sporu była zmiana z 1989 r., kiedy Colgate przekształcił swój plan emerytalny w strukturę tzw. cash balance. W kolejnych latach, przy wypłatach jednorazowych świadczeń, miało dochodzić do błędów w obliczeniach. Powodowie i powódki argumentowali, że nawet po poprawkach wprowadzonych w 2005 r. nieprawidłowości wciąż występowały, co doprowadziło do wieloletnich roszczeń wobec spółki.

Postępowania sądowe w tej sprawie toczyły się od 2007 r., a najnowszy pozew został złożony w 2016 r. Choć Colgate zaprzeczał jakimkolwiek nadużyciom, firma zdecydowała się na ugodę, aby ograniczyć dalsze koszty prawne i ryzyka finansowe. Środki na rozliczenie zostały zabezpieczone już w latach 2023 i 2025.

Ugoda podkreśla ryzyka finansowe i prawne związane z konwersją planów emerytalnych, szczególnie w przypadku dużych międzynarodowych korporacji. Dla Colgate oznacza to zamknięcie wieloletniego sporu, który ciążył na raportach finansowych oraz relacjach z pracownikami przez blisko cztery dekady.

ZOBACZ KOMENTARZE (0)
09. wrzesień 2025 12:09