StoryEditor
Prawo
30.10.2024 11:24

Transparentność i równość płac – co zmieni unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń?

Adwokat Marcin Czarniawski, RK Legal, Senior Associate w Business Advisory & Litigation Department / fot. RK Legal

Termin implementacji unijnej dyrektywy o jawności wynagrodzeń przypada na 7 czerwca 2026. Jakie obowiązki mogą z niej wynikać i co ma szansę się zmienić w kontekście dyskryminacji płacowej - dla wiadomoscikosmetycznych.pl pisze adwokat Marcin Czarniawski, RK Legal, Senior Associate w Business Advisory & Litigation Department.

Przepisy zakazujące dyskryminacji w zakresie wynagrodzenia obowiązują w polskim kodeksie pracy już od przeszło dwudziestu lat. Mimo kodeksowej regulacji tej kwestii i rosnącej świadomości społecznej w tym obszarze, nierówności w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn wciąż są faktem i poważnym problemem - nie tylko prawnym, ale przede wszystkim społecznym. Z pomocą w rozwiązaniu tego problemu przyjść mają przepisy wdrażające tzw. unijną dyrektywę o jawności wynagrodzeń. Termin jej implementacji przypada na 7 czerwca 2026. Jakie obowiązki mogą z niej wynikać i co ma szansę się zmienić?  

Co mówią dane?

Co ciekawe, publikowane we wrześniu 2024 r. dane GUS sugerują, że sytuacja kobiet na polskim rynku pracy jest relatywnie dobra. Luka płacowa (gender pay gap) – czyli różnica w wysokości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za tą samą pracę – w Polsce waha się od 5 proc. do 7 proc. i w świetle danych Eurostatu stanowi wynik wyraźnie poniżej średniej w Unii Europejskiej, oscylującej na poziomie 13 proc. To rezultat lepszy niż państw uchodzących za kraje o wyższej kulturze antydyskryminacyjnej jak np. Niemcy czy Szwecja.

Nie brak jednak komentarzy, że są to dane nieodzwierciedlające faktycznej skali tego zjawiska. Warto zauważyć, że wskaźnik ten obejmuje jedynie wynagrodzenie stałe, bez wynagrodzeń zmiennych – nagród czy premii, gdzie często dochodzi do faktycznych przejawów dyskryminacji. Luka wyliczana przez instytucje statystyczne nie bierze także pod uwagę dużych różnic w dostępie kobiet do poszczególnych stanowisk.

Problem tzw. „szklanego sufitu” (barier w uzyskiwaniu wyższego wynagrodzenia czy stanowiska przez kobiety) czy „lepkiej podłogi” (braku ścieżek awansu dla kobiet) niewątpliwie wciąż istnieje i bardzo ogólne kodeksowe ramy zakazu dyskryminacji nie są wystarczające, by skutecznie mu przeciwdziałać. Sytuacja ta powinna ulec zmianie po wdrożeniu w Polsce dyrektywy PE i Rady (UE) nr 2023/970 z 10 maja 2023 r.  w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.

Do planowanego terminu implementacji pozostało jeszcze sporo czasu, a polski ustawodawca na razie nie przedstawił projektu ustawy, który miałby te zasady wcielać w życie. Już teraz jednak warto zasygnalizować, jakie wyzwania mogą czekać pracodawców w niedalekiej perspektywie.

Równe wynagrodzenie za taką samą pracę

Zgodnie z dyrektywą, na pracodawcach spocznie obowiązek zapewnienia, aby struktury wynagrodzeń zapewniały równe wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Struktura wynagrodzeń powinna umożliwić dokonanie zobiektywizowanej oceny czy pracownicy są rzeczywiście w porównywalnej sytuacji. Dyrektywa podpowiada tutaj, że analiza powinna być dokonywana przy użyciu kryteriów takich jak umiejętności (w tym niedoceniane czasem w strukturach wynagrodzeń umiejętności „miękkie”), wysiłek, zakres odpowiedzialności, warunki pracy oraz inne czynniki.

Co ciekawe, dyrektywa nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia „metod i narzędzi analitycznych służących porównywania wartości pracy” – otwarta pozostaje kwestia, jak Polska sprosta temu obowiązkowi.

Przejrzystość wynagrodzeń już przed zatrudnieniem

Nowe przepisy mają odpowiedzieć też na pojawiające się od dawna postulaty, by osoby uczestniczące w rekrutacjach miały prawo do uzyskania przejrzystych informacji o początkowym wynagrodzeniu lub przynajmniej jego „widełkach” oraz o kryteriach jego ustalania. Dyrektywa sugeruje, by informacje te przekazywać kandydatom już na etapie ogłoszeń o pracę lub też w inny sposób – przed rozmową kwalifikacyjną. Na pracodawcach spoczywać będzie także zakaz pytania pracowników o ich dotychczasowe wynagrodzenie.

Przejrzystość i prawo do informacji

Kryteria wynagradzania powinny, w świetle nowych regulacji, być nie tylko przejrzyste i sprawiedliwe, ale także powszechnie dostępne dla pracowników. Wbrew jednak obawom niektórych firm – jawność i przejrzystość wynagrodzeń nie będzie oznaczała obowiązku informowania pracowników „ile zarabia kolega”. Pracownicy uzyskają natomiast prawo do występowania o informacje dotyczące ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia wobec średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką pracę jak oni. 

Raportowanie luki płacowej – nowe wyzwanie

Szczególnie wymagający dla pracodawców (ale i państw członkowskich) będzie aspekt związany z obowiązkiem składania odpowiednich sprawozdań, raportujących wysokość luki płacowej w ich organizacjach do „organu monitorującego”. Nie wiadomo jeszcze, kto będzie nim w polskich warunkach. Wiadomo jednak, że pracodawcy będą musieli informować m.in.  o luce płacowej ze względu na płeć, medianie luki płacowej, odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących oznaczone składniki uzupełniające lub zmienne. Jak widać – nie będzie to zatem kwestia podawania do wiadomości organu tylko informacji o wysokości wynagrodzeń na danych stanowiskach, ale także np. o przyznawanych pracownikom premiach, co powinno pomóc w zwalczaniu dyskryminacji na etapie premiowania.

Warto zwrócić uwagę, że dla większych pracodawców (powyżej 150 pracowników), pierwszy obowiązek sprawozdawczy będzie obejmował cały 2026 rok, a więc będzie obejmował także kilka miesięcy przypadających przed formalnym terminem implementacji ustawy. Oznacza to, że najwięksi pracodawcy na przygotowanie swoich organizacji do zbierania i raportowania tych danych mają niewiele czasu i już teraz warto zastanowić się, jak obowiązek ten będzie realizowany.

Przejrzystość wynagrodzeń – zmiany w organizacjach są nieuniknione

Niewątpliwie nowe przepisy będą zmuszały pracodawców nie tylko do wzmożonej ostrożności na płaszczyźnie przeciwdziałania dyskryminacji w warunkach płacowych, ale także – zmiany podejścia w organizacjach jeśli chodzi o jawność i transparentność w zakresie wysokości wynagrodzeń. W wielu zakładach pracy wynagrodzenia pracowników wciąż objęte są klauzulami poufności, a pracodawcy z nadmierną wręcz ostrożnością podchodzą do komunikowania pracownikom standardów płacowych na stanowiskach. Taka postawa już wkrótce może okazać się nie do utrzymania.

Adwokat Marcin Czarniawski, RK Legal, Senior Associate w Business Advisory & Litigation Department

 

ZOBACZ KOMENTARZE (0)
StoryEditor
Prawo
04.07.2025 11:33
Polski Związek Przemysłu Kosmetycznego: Kosmetyki nie podlegają pod EUDR 2023/1115!
Sądzimy, że doprecyzowanie i wyjaśnienie zakresu stosowania EUDR w odniesieniu do kosmetyków ułatwi pracę m.in. sieciom handlowym, ponieważ zdejmie z nich obowiązek zbierania i przechowywania dokumentacji do dużej grupy produktów z portfolio sieci – mówi dr inż. Ewa Starzyk.Unsplash

Od 30 grudnia 2025 roku zacznie obowiązywać unijne rozporządzenie EUDR 2023/1115, którego celem jest przeciwdziałanie wylesianiu w związku z handlem międzynarodowym. Wiele firm z branży kosmetycznej z niepokojem przygląda się nowym regulacjom, obawiając się dodatkowych obowiązków dokumentacyjnych. Jednak – jak wynika z analizy Polskiego Związku Przemysłu Kosmetycznego – kosmetyki gotowe nie podlegają temu rozporządzeniu.

EUDR obejmuje wyłącznie wybrane grupy towarów, takie jak: bydło, kakao, kawa, olej palmowy, soja, drewno oraz kauczuk. Nowe przepisy mają zastosowanie jedynie do tych produktów oraz artykułów bezpośrednio z nich wytworzonych, których kody CN znajdują się w załączniku I do rozporządzenia. W przypadku, gdy produkt – jak kosmetyk – nie znajduje się w tym wykazie, nie są wobec niego nakładane żadne nowe obowiązki prawne wynikające z EUDR.

Mimo to, wiele podmiotów w branży kosmetycznej – w tym ich klienci – prosi o dokumenty potwierdzające zgodność kosmetyków z EUDR. Według dr inż. Ewy Starzyk, dyrektorki ds. regulacji i zrównoważonego rozwoju w Polskim Związku Przemysłu Kosmetycznego, zamieszanie wynika z niejednolitego zakresu stosowania rozporządzenia wobec różnych grup produktów. Na przykład czekolada jest objęta EUDR aż do etapu finalnego produktu, ale większość surowców, w tym używanych w kosmetykach, przestaje podlegać EUDR, jeśli po dalszym przetworzeniu otrzymują nowy kod CN.

Zgodnie z obowiązującym prawem UE, producenci kosmetyków funkcjonują jako „osoby odpowiedzialne” lub „dystrybutorzy” w rozumieniu rozporządzenia kosmetycznego 1223/2009, a nie jako „operatorzy” czy „handlowcy” w rozumieniu EUDR. Oznacza to, że nie mają oni obowiązku stosowania procedur należytej staranności, ani zbierania i przekazywania dokumentów potwierdzających zgodność z EUDR – zarówno w odniesieniu do gotowych produktów, jak i użytych komponentów czy opakowań.

Doprecyzowanie, że gotowe kosmetyki nie podlegają EUDR, może znacząco uprościć działanie wielu podmiotów w łańcuchu dostaw, w tym sieci handlowych. Jak zaznacza dr inż. Starzyk, wyłączenie tej kategorii produktów z obowiązków dokumentacyjnych powinno ułatwić zarządzanie asortymentem oraz zdejmie z firm obowiązek przechowywania i przetwarzania zbędnych informacji o zgodności produktów, które nie są objęte rozporządzeniem.

ZOBACZ KOMENTARZE (0)
StoryEditor
Prawo
01.07.2025 13:36
KAS zatrzymała 60 tys. nielegalnych suplementów i leków w ramach operacji PANGEA XVII
Nielegalne produkty zostały przejęte w wyniku międzynarodowej akcji.Ministerstwo Finansów - Krajowa Administracja Skarbowa

W okresie od grudnia 2024 roku do maja 2025 roku Krajowa Administracja Skarbowa (KAS) uczestniczyła w międzynarodowej operacji PANGEA XVII, koordynowanej przez INTERPOL. Akcja, obejmująca działania w 90 krajach, miała na celu walkę z nielegalnym handlem produktami leczniczymi i wyrobami medycznymi. W Polsce w operację zaangażowane były również Policja oraz Główny Inspektorat Farmaceutyczny. KAS zabezpieczyła blisko 60 tys. sztuk nielegalnych produktów różnego typu.

W skali globalnej operacja zakończyła się zatrzymaniem 769 osób oraz rozbiciem 123 zorganizowanych grup przestępczych. Służby zabezpieczyły łącznie 50,4 miliona dawek podrobionych lub nielegalnych leków, których wartość oszacowano na około 65 milionów dolarów. W porównaniu do poprzednich edycji PANGEA, obecna odsłona trwała dłużej, co pozwoliło na przeprowadzenie dokładniejszych kontroli.

W Polsce działania kontrolne prowadzone były w sortowniach przesyłek, na lotniskach, w centrach logistycznych, na przejściach granicznych oraz drogach. Zatrzymane produkty obejmowały m.in. tabletki, saszetki, spraye, igły, strzykawki, plastry, inhalatory czy wyroby weterynaryjne. Ich wartość szacowana jest na ponad 800 tys. zł. Najczęściej były to środki wspomagające układ pokarmowy i nerwowy, leki przeciwlękowe, psychostymulanty, sterydy anaboliczne oraz suplementy diety.

Najwięcej nielegalnych produktów pochodziło z Indii i Ukrainy, a także z USA, Republiki Korei, Rosji i Białorusi. Zatrzymane towary w dużej mierze przeznaczone były na rynek polski, ale część miała trafić także do odbiorców w innych krajach Unii Europejskiej. Działania KAS miały na celu nie tylko egzekwowanie prawa, ale również ochronę zdrowia publicznego przed potencjalnie niebezpiecznymi substancjami.

Operacja PANGEA XVII po raz kolejny pokazała, jak ważna jest międzynarodowa współpraca w walce z fałszywymi lekami. Dzięki koordynowanym działaniom wielu państw oraz organizacji, możliwe jest ograniczanie skali tego zjawiska i promowanie bezpiecznych zachowań konsumenckich. KAS odegrała w tej edycji istotną rolę, podkreślając znaczenie kontroli granicznych i skutecznej prewencji w zwalczaniu przestępczości farmaceutycznej.

ZOBACZ KOMENTARZE (0)
07. lipiec 2025 01:48