Najbardziej pożądani pracodawcy w branży beauty. L‘Oréal, Dior i Charlotte Tilbury na czele rankingu BoF

Dlaczego wygrywa L’Oréal i Dior? Bezpieczeństwo ponad wszystko

Ranking Business of Fashion nie pozostawił złudzeń – w czasach rynkowej niepewności i inflacji, kandydaci szukają stabilnych okrętów. Zwycięzcy zestawienia: L’Oréal Paris, Dior Beauty oraz Charlotte Tilbury, przyciągają wizją międzynarodowej kariery, innowacyjnością i przede wszystkim poczuciem bezpieczeństwa. 

Marki prowadzone przez założycieli, takie jak Charlotte Tilbury, Rhode, Victoria Beckham Beauty, Fenty Beauty i Rare Beauty, również znalazły się w pierwszej dwudziestce branży kosmetycznej, napędzane bardziej wizją produktu i kreatywności niż skalą korporacji.

Najbardziej pożądani pracodawcy w branży beauty. L‘Oréal, Dior i Charlotte Tilbury na czele rankingu BoF

Jak zauważają eksperci w podcaście „The Debrief”, rynek pracy pęka dziś na pół. Z jednej strony pojawia się potrzeba korporacyjnej stabilności, a z drugiej – głód autentyczności i poczucia wpływu na produkt. Sukces tych firm to dowód na to, że pracownicy szukają silnej i jasnej tożsamości pracodawcy.

Prestiż rekrutuje, ale nie zatrzymuje – brutalna prawda o retencji

O ile sam ranking to laurka dla zwycięzców, o tyle podcast BoF obnaża wyzwania, z jakimi nawet oni muszą się na co dzień mierzyć. Eksperci ukuli w nim kluczową tezę: złudzenie, że znana marka wystarczy, by utrzymać zaangażowanie zespołu, jest największym błędem współczesnych działów HR.

Z dyskusji płyną mocne dane: zaledwie 28 proc. pracowników uważa, że zewnętrzna reputacja ich firmy pokrywa się z realiami w biurze lub salonie sprzedaży. Gdy czar pryska, aż 80 proc. z nich planuje odejście w ciągu roku. Dziennikarze BoF nazywają to syndromem „wieży z kości słoniowej” – zarządy (C-suite) widzą świetnie prosperujący biznes i prestiż, podczas gdy pracownicy szczebla operacyjnego doświadczają wypalenia, braku komunikacji i niekonkurencyjnych płac.

Magdalena Balicka: Mam nadzieję, że rekrutacja będzie coraz bardziej jakościowa, a mniej ilościowa

- Spośród wszystkich badanych grup, respondenci z kadry kierowniczej najwyższego szczebla i działów HR najrzadziej wskazywali na odmienny wizerunek zewnętrzny pracodawcy od rzeczywistości wewnętrznej – grupa, która najlepiej poradzi sobie z niwelowaniem tej różnicy, jest często najbardziej od niej odizolowana. Analiza przeprowadzona przez Glassdoor i Indeed (od grudnia 2024 r.) dotycząca 10 najlepszych firm w obu rankingach ujawniła ciągłe skargi na obciążenie pracą, świadczenia i brak kontaktu między kierownictwem sklepu a centralą. „Istnieje [różnica] między prestiżową marką a pracą dla marki, która niekoniecznie zapewnia zdrowe środowisko pracy – uważa Eoghan O‘Donnell.

Płaca, rozwój i... sztuczna inteligencja

W podcaście mocno podkreślono, że retencja opiera się dziś na trzech nienegocjowalnych filarach: realnym wynagrodzeniu dostosowanym do rosnących kosztów życia, przejrzystej ścieżce awansu (career progression) i zdrowej kulturze organizacyjnej.

Zaskakującym wątkiem dyskusji, obalającym rynkowe mity, był stosunek do technologii. To nie najmłodsi pracownicy z pokolenia Z, lecz ci powyżej 40. roku życia najbardziej domagają się szkoleń z zakresu AI. Doświadczeni eksperci z działów marketingu, R&D czy sprzedaży widzą w sztucznej inteligencji szansę na usprawnienie pracy, ale czują się pozostawieni sami sobie przez pracodawców, którzy wciąż nie inwestują w ich cyfrowe kompetencje.

Douglas wesprze kobiece startupy beauty-tech. Doradzi, jak zbudować i rozwijać biznes

- Wiemy, że niektórzy pracownicy pozostają na swoich stanowiskach z powodu niepewności ekonomicznej, a nie z powodu poczucia autentycznej satysfakcji – mówi O‘Donnell.

Z kolei Dan Hastings dostrzega narastającą presję z drugiej strony. - Nie sądzę, żeby pokolenie Z było skłonne poświęcić pensję, płacić czynsz i żyć na ołtarzu pracy dla prestiżowej firmy modowej lub kosmetycznej – a to wywoła wiele napięć w branży - wskazuje. 

Zdrowie kobiet będzie kolejnym polem bitwy

Eksperci podkkreślili, że ankietach, w których większość stanowiły kobiety, respondenci wyrazili pilne, w dużej mierze niezaspokojone zapotrzebowanie na mrożenie komórek jajowych, urlop menstruacyjny i wsparcie w okresie okołomenopauzalnym i menopauzalnym — świadczenia, których obecnie pracodawcy praktycznie nie oferują w branży zdominowanej przez kobiety.

Komentarz redakcji:

Koniec mitu „pracy za kosmetyki”. Jak przenieść wnioski z Rankingu BoF na polskie podwórko?

Polska branża kosmetyczna, będąca potęgą produkcyjną w regionie CEE, jest lustrzanym odbiciem globalnych trendów. Jak wnioski z podcastu BoF i sukces światowych liderów przekładają się na nasze realia?

Polscy pracownicy równie chętnie aplikują do międzynarodowych koncernów (w tym silnie obecnego u nas L’Oréala) i dużych polskich producentów (np. Dr Irena Eris, Ziaja), szukając bezpieczeństwa. Z drugiej strony, rośnie pożądanie pracy w dynamicznych, polskich markach autorskich (jak Mokosh, Resibo czy Yope), które kuszą – podobnie jak ich zagraniczne odpowiedniki w zestawieniu BoF – płaską strukturą i bliskością z założycielami.

Rynek kosmetyków rośnie: 629 mld euro, beauty-tech, zakupy z AI i skok na Tik-Tok. Nowe prognozy [RAPORT]

Zjawisko „job lock” (tkwienie w firmie z obawy przed rynkiem przy jednoczesnej frustracji) jest w Polsce silne. Młode pokolenia nie nabiorą się już na „wpis do CV”. Magia znanego brandu beauty nie wynagrodzi braku podwyżek inflacyjnych, a transparentność siatki płac i dbałość o wellbeing to dziś rynkowy standard.

Wyniki rankingu to zasłużony powód do dumy dla L’Oréal czy Diora, ale prawdziwa lekcja płynie z kuluarów tej rywalizacji. Pracodawcy branży kosmtycznej muszą zrozumieć, że obietnice z kampanii wizerunkowych muszą mieć 100-procentowe pokrycie w codziennym doświadczeniu pracownika. W przeciwnym razie, nawet najpotężniejsze logo nie powstrzyma rotacji kadr.

Jak zaczęła się Twoja praca w rekrutacji i co dziś najbardziej definiuje Twoje projekty?

Pewnie zabrzmi to trochę banalnie, ale moja praca jest moją pasją, co zresztą potwierdzi każdy, kto mnie zna (śmiech). Od 12 lat wspieram firmy w procesach rekrutacyjnych. Branża beauty/cosmetics stała się jednym z obszarów, w których pracuję najczęściej, ale moje doświadczenie obejmuje również inne środowiska biznesowe, w których kluczowe jest pozyskiwanie specjalistów i managerów dopasowanych do realnych potrzeb organizacji.

Na co dzień prowadzę rekrutacje na stanowiska, w których kluczowe jest coś więcej niż dopasowanie CV do ogłoszenia, liczy się zrozumienie człowieka, biznesu i momentu, w którym znajduje się firma. Z czasem odkryłam, że najlepiej odnajduję się w projektach wymagających podejścia headhunterskiego i partnerskiego – tam, gdzie kluczowe jest dotarcie do właściwych osób i zbudowanie relacji, niezależnie od tego, czy są one aktywnie otwarte na zmianę.

Na czym polega największy błąd firm w rekrutacji?

Na pewno jest to traktowanie rekrutacji jak odtwórczego procesu. Firmy bardzo często szukają „kopii” poprzedniej osoby albo idealnego CV. Tylko że biznes się zmienia, a wraz z nim potrzeby. Rekrutacja powinna odpowiadać na to, gdzie firma jest i dokąd zmierza, a nie na to, jak było kiedyś.

Czyli CV nie jest najważniejsze?

Dokładnie. CV to punkt wyjścia, nie odpowiedź. Najlepsi kandydaci często nie są najbardziej oczywistym wyborem na papierze. Mają inne ścieżki kariery, czasem mniej „książkowe” doświadczenie, ale za to mają coś kluczowego: skuteczność, wyczucie rynku, umiejętność pracy z klientem. Tego nie widać w CV. To trzeba umieć odkryć.

W praktyce bardzo często pracuję z kandydatami pasywnymi, rzadko opieram się na ogłoszeniach. Docieram bezpośrednio do osób, które nie szukają aktywnie pracy, ale są skuteczne w tym, co robią, mają dobre opinie na rynku, a ich działania realnie wpływają na rozwój biznesu.

Jak wygląda Twoja praca od kuchni?

Przede wszystkim zaczynam od biznesu, nie od profilu kandydata. Zadaję klientom pytania, nad którymi wcześniej często nawet się nie zastanawiali, na przykład:

– co ta osoba ma realnie osiągnąć w pierwszych miesiącach?

– dlaczego poprzednia osoba nie zadziałała?

– czego naprawdę potrzebuje zespół?

Dopiero potem buduję profil. Dzięki temu nie szukam „kogoś podobnego”, tylko kogoś właściwego.

Bardzo często trafiają do mnie klienci, którzy sami przez kilka miesięcy nie są w stanie zamknąć rekrutacji. W większości przypadków problem nie polega na braku kandydatów, ale na niedoprecyzowanych potrzebach albo nieskutecznych metodach dotarcia do rynku.

Firmy decydują się oddać proces na zewnątrz, żeby zyskać czas i jakość. Długie, nieskuteczne rekrutacje to realne koszty: brak wyników, przeciążony zespół i stracony potencjał biznesowy. Kiedy zmienia się podejście, nagle okazuje się, że właściwi kandydaci są dostępni.

Współpracujesz głównie z firmami czy kandydatami?

Z obiema stronami, ale zawsze patrzę na całość. Dobra rekrutacja to taka, w której wygrywają obie strony: firma i kandydat. Jeśli jedna z nich jest źle dopasowana, ten układ i tak się rozpadnie.

Jakie kompetencje są dziś kluczowe w branży beauty?

Firmy oczekują przede wszystkim elastyczności i szybkiego reagowania na zmieniające się potrzeby klienta, ale w praktyce oznacza to coś więcej niż sprawność działania, chodzi o umiejętność podejmowania decyzji w oparciu o dane, feedback i realne zachowania klientów.

Rosnące znaczenie ma głębokie rozumienie klienta końcowego, ale już nie na poziomie deklaracji, tylko analityki i obserwacji: co sprawia, że klient wraca, co wpływa na jego lojalność i jak buduje się jego doświadczenie z marką w całej ścieżce kontaktu. Coraz większą wagę mają też kompetencje operacyjne: samodzielność w działaniu, odpowiedzialność za wynik, skuteczna komunikacja nastawiona na rozwiązania oraz umiejętność pracy w środowisku, gdzie tempo zmian jest stałe, a priorytety często się przesuwają.

Magdalena Balicka, LHH: Ewolucja potrzeb rekrutacyjnych w sektorze beauty

Co najbardziej zaskakuje Cię w pracy z klientami?

To, jak często problem rekrutacyjny nie jest problemem rekrutacyjnym. Czasem firma mówi: „nie ma kandydatów na rynku”, a w rzeczywistości problemem jest sposób zarządzania, brak jasnych celów albo niespójna oferta. Zaskakuje mnie też długość procesów i niska decyzyjność, firmy czasem nie potrafią jasno określić, kogo i dlaczego chcą zatrudnić.

W takich sytuacjach mówisz klientowi wprost, że problem leży gdzie indziej?

Tak, i to jest moment, w którym zaczyna się prawdziwe partnerstwo. Nie zawsze jest to łatwe, ale jeśli chcemy osiągnąć efekt, trzeba być uczciwym. Moim celem nie jest „zamknąć projekt”, tylko dowieźć właściwą decyzję.

To brzmi bardziej jak rola doradcy, niż rekrutera.

Bo tak to właśnie widzę. Rekruter, który ogranicza się do przesyłania CV, nie wnosi dużej wartości. Dziś ta rola powinna wyglądać inaczej, jako wsparcie biznesu, a nie tylko HR.

Masz swoją metodę pracy?

Tak, opartą na głębokiej selekcji i weryfikacji kandydatów, nie tylko pod kątem doświadczenia, ale też dopasowania do konkretnego środowiska. Sprawdzam referencje i bardzo często pracuję na rekomendacjach oraz własnej sieci kontaktów w branży, co znacząco zwiększa trafność procesów. Dlatego też duża część moich klientów wraca po pierwszym projekcie z kolejnymi rekrutacjami. Często zaczynamy od jednego stanowiska, a kończy się na budowie większej części zespołu.

Jak widzisz przyszłość rekrutacji w branży beauty?

Mam nadzieję, że rekrutacja będzie coraz bardziej jakościowa, a mniej ilościowa. Firmy zaczynają rozumieć, że nie chodzi o to, żeby mieć dużo CV, tylko żeby mieć właściwych ludzi. Coraz większe znaczenie będzie miała specjalizacja i realne zrozumienie biznesu.

Jak można dziś zdefiniować “dobrą rekrutację”? Czym się wyróżnia? 

Dobra rekrutacja zaczyna się od bardzo precyzyjnego zrozumienia potrzeb firmy oraz realiów rynku, w którym ta firma funkcjonuje. Kluczowe jest nie tylko to, kogo firma „chce”, ale też to, kogo realnie można pozyskać i jakie kompetencje faktycznie przełożą się na wynik biznesowy.

Moją rolą jest połączenie tych dwóch perspektyw: wewnętrznej i rynkowej oraz przełożenie ich na skuteczny proces pozyskania właściwych osób.