StoryEditor
Praca
25.08.2023 14:31

Więcej kosmetyków na Bee.pl - sklep poszukuje category managera

Sklep bee.pl zaczął sprzedaż od zdrowej żywności. Dziś ten asortyment uzupełniają inne kategorie, w tym kategoria Uroda, która będzie rozwijana. / Glosel
Sklep internetowy Bee.pl, należący do białostockiej spółki Glosel, rozszerza kategorię Uroda i poszukuje category managera, którego zadaniem będzie stworzenie i rozwój oferty kosmetyków i akcesoriów.

Sklep internetowy Bee.pl, należący do białostockiej spółki Glosel, rozszerza kategorię “Uroda”. Oferujący produkty spożywcze i wiele innych kategorii zakupowych sklep poszukuje właśnie category managera.

Dyrektor handlowy Bee.pl Sławomir Siergiejczyk we wcześniejszej rozmowie z wiadomoscikosmetyczne.pl podkreślał, że klienci coraz częściej interesują się produktami związanymi z pielęgnacją ciała, twarzy i włosów, a także makijażem i zapachami:

Prawie 30 proc. klientów, którzy kupują żywność, dokłada do koszyka produkty z kategorii Uroda. 50 proc. kupujących produkty z kategorii Mama i dziecko, dokłada do koszyka żywność, a 25 proc. produkt z kategorii Uroda  

– mówił Sławomir Siergiejczyk.

Czytaj więcej: Sławomir Siergiejczyk, Glosel: Jesteśmy otwarci na współpracę z markami kosmetycznymi

Obecnie Bee.pl przebudowuje tę kategorię oraz wprowadza kluczowe zmiany w asortymencie oraz dystrybucji tych produktów. Celem jest stworzenie kompleksowej oferty urodowej, która będzie stanowić uzupełnienie pozostałych kategorii. Stąd potrzeba rozszerzenia zespołu o specjalistę kategorii Uroda, który będzie miał za zadanie stworzyć oraz rozwijać ofertę kosmetyków i akcesoriów. Będzie odpowiedzialny m.in. za dobieranie wartościowych produktów, a także za monitorowanie trendów i potrzeb klientów. Szczegóły oferty: glosel.pl/kariera

– To dla nas bardzo ważna decyzja, która otwiera przed nami nowe możliwości rozwoju i zwiększenia naszej konkurencyjności na rynku. Uroda to nie tylko sposób na poprawę wyglądu, ale także samopoczucia i zdrowia. Chcemy dostarczać naszym klientom produkty, które będą spełniać ich oczekiwania i potrzeby, a także będą harmonizować z naszą pozostałą ofertą. Nasi klienci mogą liczyć u nas na produkty wysokiej jakości, w dobrych cenach. Chcemy wyróżniać się na rynku lepszym asortymentem w każdej kategorii – podkreśla Sławomir Siergiejczyk.

Obecnie Bee.pl oferuje w kategorii Uroda ponad 10 tys. produktów. Współpracuje z około 50 producentami i dostawcami, m.in. BeBIO, 4organic, Apis, Anwen, Nacomi, Mokosh, Mydlarnia 4 Szpaki, Resibo, Yope, Sylveco i Primavera Parfum. Poszukuje nowych marek do współpracy.

Bee.pl to istniejący od 2018 roku sklep internetowy, należący do białostockiej spółki Glosel. Wyróżnia go bogata oferta kategorii FMCG skierowana do nowoczesnych rodzin. Główny asortyment sklepu stanowi szeroki wybór produktów spożywczych. Dostępne są także artykuły dziecięce, zabawki, akcesoria do domu i ogrodu, środki czystości, kosmetyki (również naturalne), a także wszystko, co potrzebne dla domowych zwierząt. 

 

ZOBACZ KOMENTARZE (0)
StoryEditor
Prawo
30.10.2024 11:24
Transparentność i równość płac – co zmieni unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń?
Adwokat Marcin Czarniawski, RK Legal, Senior Associate w Business Advisory & Litigation Departmentfot. RK Legal

Termin implementacji unijnej dyrektywy o jawności wynagrodzeń przypada na 7 czerwca 2026. Jakie obowiązki mogą z niej wynikać i co ma szansę się zmienić w kontekście dyskryminacji płacowej - dla wiadomoscikosmetycznych.pl pisze adwokat Marcin Czarniawski, RK Legal, Senior Associate w Business Advisory & Litigation Department.

Przepisy zakazujące dyskryminacji w zakresie wynagrodzenia obowiązują w polskim kodeksie pracy już od przeszło dwudziestu lat. Mimo kodeksowej regulacji tej kwestii i rosnącej świadomości społecznej w tym obszarze, nierówności w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn wciąż są faktem i poważnym problemem - nie tylko prawnym, ale przede wszystkim społecznym. Z pomocą w rozwiązaniu tego problemu przyjść mają przepisy wdrażające tzw. unijną dyrektywę o jawności wynagrodzeń. Termin jej implementacji przypada na 7 czerwca 2026. Jakie obowiązki mogą z niej wynikać i co ma szansę się zmienić?  

Co mówią dane?

Co ciekawe, publikowane we wrześniu 2024 r. dane GUS sugerują, że sytuacja kobiet na polskim rynku pracy jest relatywnie dobra. Luka płacowa (gender pay gap) – czyli różnica w wysokości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za tą samą pracę – w Polsce waha się od 5 proc. do 7 proc. i w świetle danych Eurostatu stanowi wynik wyraźnie poniżej średniej w Unii Europejskiej, oscylującej na poziomie 13 proc. To rezultat lepszy niż państw uchodzących za kraje o wyższej kulturze antydyskryminacyjnej jak np. Niemcy czy Szwecja.

Nie brak jednak komentarzy, że są to dane nieodzwierciedlające faktycznej skali tego zjawiska. Warto zauważyć, że wskaźnik ten obejmuje jedynie wynagrodzenie stałe, bez wynagrodzeń zmiennych – nagród czy premii, gdzie często dochodzi do faktycznych przejawów dyskryminacji. Luka wyliczana przez instytucje statystyczne nie bierze także pod uwagę dużych różnic w dostępie kobiet do poszczególnych stanowisk.

Problem tzw. „szklanego sufitu” (barier w uzyskiwaniu wyższego wynagrodzenia czy stanowiska przez kobiety) czy „lepkiej podłogi” (braku ścieżek awansu dla kobiet) niewątpliwie wciąż istnieje i bardzo ogólne kodeksowe ramy zakazu dyskryminacji nie są wystarczające, by skutecznie mu przeciwdziałać. Sytuacja ta powinna ulec zmianie po wdrożeniu w Polsce dyrektywy PE i Rady (UE) nr 2023/970 z 10 maja 2023 r.  w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.

Do planowanego terminu implementacji pozostało jeszcze sporo czasu, a polski ustawodawca na razie nie przedstawił projektu ustawy, który miałby te zasady wcielać w życie. Już teraz jednak warto zasygnalizować, jakie wyzwania mogą czekać pracodawców w niedalekiej perspektywie.

Równe wynagrodzenie za taką samą pracę

Zgodnie z dyrektywą, na pracodawcach spocznie obowiązek zapewnienia, aby struktury wynagrodzeń zapewniały równe wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Struktura wynagrodzeń powinna umożliwić dokonanie zobiektywizowanej oceny czy pracownicy są rzeczywiście w porównywalnej sytuacji. Dyrektywa podpowiada tutaj, że analiza powinna być dokonywana przy użyciu kryteriów takich jak umiejętności (w tym niedoceniane czasem w strukturach wynagrodzeń umiejętności „miękkie”), wysiłek, zakres odpowiedzialności, warunki pracy oraz inne czynniki.

Co ciekawe, dyrektywa nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia „metod i narzędzi analitycznych służących porównywania wartości pracy” – otwarta pozostaje kwestia, jak Polska sprosta temu obowiązkowi.

Przejrzystość wynagrodzeń już przed zatrudnieniem

Nowe przepisy mają odpowiedzieć też na pojawiające się od dawna postulaty, by osoby uczestniczące w rekrutacjach miały prawo do uzyskania przejrzystych informacji o początkowym wynagrodzeniu lub przynajmniej jego „widełkach” oraz o kryteriach jego ustalania. Dyrektywa sugeruje, by informacje te przekazywać kandydatom już na etapie ogłoszeń o pracę lub też w inny sposób – przed rozmową kwalifikacyjną. Na pracodawcach spoczywać będzie także zakaz pytania pracowników o ich dotychczasowe wynagrodzenie.

Przejrzystość i prawo do informacji

Kryteria wynagradzania powinny, w świetle nowych regulacji, być nie tylko przejrzyste i sprawiedliwe, ale także powszechnie dostępne dla pracowników. Wbrew jednak obawom niektórych firm – jawność i przejrzystość wynagrodzeń nie będzie oznaczała obowiązku informowania pracowników „ile zarabia kolega”. Pracownicy uzyskają natomiast prawo do występowania o informacje dotyczące ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia wobec średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką pracę jak oni. 

Raportowanie luki płacowej – nowe wyzwanie

Szczególnie wymagający dla pracodawców (ale i państw członkowskich) będzie aspekt związany z obowiązkiem składania odpowiednich sprawozdań, raportujących wysokość luki płacowej w ich organizacjach do „organu monitorującego”. Nie wiadomo jeszcze, kto będzie nim w polskich warunkach. Wiadomo jednak, że pracodawcy będą musieli informować m.in.  o luce płacowej ze względu na płeć, medianie luki płacowej, odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących oznaczone składniki uzupełniające lub zmienne. Jak widać – nie będzie to zatem kwestia podawania do wiadomości organu tylko informacji o wysokości wynagrodzeń na danych stanowiskach, ale także np. o przyznawanych pracownikom premiach, co powinno pomóc w zwalczaniu dyskryminacji na etapie premiowania.

Warto zwrócić uwagę, że dla większych pracodawców (powyżej 150 pracowników), pierwszy obowiązek sprawozdawczy będzie obejmował cały 2026 rok, a więc będzie obejmował także kilka miesięcy przypadających przed formalnym terminem implementacji ustawy. Oznacza to, że najwięksi pracodawcy na przygotowanie swoich organizacji do zbierania i raportowania tych danych mają niewiele czasu i już teraz warto zastanowić się, jak obowiązek ten będzie realizowany.

Przejrzystość wynagrodzeń – zmiany w organizacjach są nieuniknione

Niewątpliwie nowe przepisy będą zmuszały pracodawców nie tylko do wzmożonej ostrożności na płaszczyźnie przeciwdziałania dyskryminacji w warunkach płacowych, ale także – zmiany podejścia w organizacjach jeśli chodzi o jawność i transparentność w zakresie wysokości wynagrodzeń. W wielu zakładach pracy wynagrodzenia pracowników wciąż objęte są klauzulami poufności, a pracodawcy z nadmierną wręcz ostrożnością podchodzą do komunikowania pracownikom standardów płacowych na stanowiskach. Taka postawa już wkrótce może okazać się nie do utrzymania.

Adwokat Marcin Czarniawski, RK Legal, Senior Associate w Business Advisory & Litigation Department

 

ZOBACZ KOMENTARZE (0)
StoryEditor
Drogerie
24.09.2024 17:18
Rossmann wesprze zawodowo uczniów technikum logistycznego w Pyskowicach
Zdjęcie z podpisania umowy pomiędzy Rossmannem SDP a Zespołem Szkół im. M. Konopnickiej w Pyskowicachfot. LinkedIn Rossmann

Rossmann szuka przyszłych pracowników już nie tylko na wyższych uczelniach. Firma podpisała umowę z Zespołem Szkół im. M. Konopnickiej w Pyskowicach, gdzie działa technikum o profilu logistycznym. Jego najzdolniejszym uczniom Rossmann ufunduje stypendia i zaoferuje płatne staże.

Stypendia i płatne staże dla uczniów, konsultacje oraz wsparcie przy tworzeniu pierwszego w życiu CV, szkolenia o trendach w logistyce – tak będzie działać Rossmann na rzecz uczniów technikum o profilu logistycznym w Zespole Szkół im. M. Konopnickiej w Pyskowicach. W tym śląskim mieście działa jedno z trzech centrów dystrybucyjnych Rossmanna w Polsce.

18 września br. Rossmann SDP i Zespół Szkół im. M. Konopnickiej podpisały 5-letnią umowę o współpracy.

Oprócz patronatu nad klasami technikum, Rossmann pomoże szkole w: zakupie licencji do platform e-learningowych i czasopism branżowych, organizacji szkoleń i warsztatów dla kadry zatrudnionej w szkole czy zakupie artykułów higienicznych.

Od 2014 Pyskowice są istotnym punktem logistycznym Rossmanna na mapie Polski. Centrum Dystrybucyjne stanowi główne zaplecze transportowe dla drogerii w południowej Polsce. Po rozbudowie 2023r. magazyn ma powierzchnię ponad 43 tys. m.kw. Pracuje w nim ponad 550 osób.

Czytaj więcej: Rossmann logistycznie rośnie w siłę. Kolejny magazyn sieci większy o tysiące metrów

Wspierając technikum logistyczne Rossmann ma wpływ na kształcenie młodych kadr i angażuje się w życie lokalnej społeczności dając namacalne wsparcie szkole i młodzieży.

Rossmann ściśle współpracuje z uczelniami wyższymi w zakresie projektów naukowych a także pozyskiwania kadr. Prowadzi płatne staże dla studentów oraz organizuje wykłady dla poszczególnych wydziałów pokazując, jak działa w różnych obszarach, np. IT czy architektury obiektów. Ścisłą współpracę Rossmann prowadzi z Politechniką Łódzką i Uniwersytem Łódzkim. Z Łodzią firma jest związana od początku swojego działania w Polsce i ma tutaj swoją centralę.  

ZOBACZ KOMENTARZE (0)
13. listopad 2024 08:40