Firmy rodzinne w Polsce stanowią aż 36 proc. ogólnej liczby przedsiębiorstw. Szacuje się, że to właśnie przedsiębiorstwa rodzinne wytwarzają około 18 proc. polskiego PKB. To także często najwięksi pracodawcy w regionach – tacy, którzy od lat zapewniają pracę lokalnej społeczności. Pozostając w kręgu liczb i badań – sukcesję, czyli proces przekazania władzy, wiedzy, własności, wartości i wizji firmy młodszemu pokoleniu – przetrwa jedynie 30 proc. biznesów rodzinnych.
Dzieci nie chcą przejmować firm po rodzicach
Perspektywa założycieli firm rodzinnych jest zazwyczaj jasna – chcą przekazać swój biznes dzieciom, zależy im na trwaniu firmy i jej dalszym rozwoju. Natomiast perspektywa przyszłych sukcesorów, synów i córek nie jest już taka oczywista. Jedynie nieco ponad 8 proc. badanych potencjalnych sukcesorów deklaruje swoje zainteresowanie przejęciem firmy od rodziców. Raport z badania „Barometr sukcesyjny i prognozowanie ścieżki kariery dzieci z firm rodzinnych” jasno pokazuje, że dzieci z firm rodzinnych, myśląc o swojej przyszłości, stawiają bardziej na niezależność, aniżeli na bezpośrednie przejęcie firm. Chęć pozostania następcą zaraz po studiach zadeklarowało 7,2 proc. badanych. Po upływie 5 lat od ukończenia studiów jest ich mniej – już 6,3 proc. Co ciekawe, w porównaniu do innych badanych krajów, spadek ten jest charakterystyczny jedynie dla Polski.
Dlaczego w 30 proc. firm rodzinnych sukcesja się udaje?
Przyczyn takiego stanu rzeczy można upatrywać w nałożeniu się dwóch czynników. Pierwszy z nich został przytoczony powyżej – potencjalni sukcesorzy, wychowujący się w rodzinach, które prowadziły własne biznesy, z różnych względów nie chcą ich przejmować w kontekście zarządczym. Często mają własne pomysły na rozwój w innych branżach aniżeli ta, w obrębie której prowadzony jest rodzinny interes. Czasami w grę wchodzą też wspomnienia dzieciństwa czy okresu dorastania w latach 90., które zbiegło się z intensywnym rozwojem firmy rodzinnej.
A ten obraz nie zawsze może być pozytywny – skojarzenia ze stresem, rzadkim pobytem rodziców w domu, zupełnym brakiem rozgraniczenia między życiem zawodowym a domowym. Ten czynnik swoistej niechęci do przejęcia firmy spotyka się z bardzo późnym planowaniem procesu sukcesji przez właścicieli – rodziców. Tymczasem prawidłowy proces sukcesji powinien trwać od 7 do 10 lat! Mamy zatem do czynienia z niskim stopniem ogólnej gotowości do sukcesji, co tym razem wcale nie stanowi specyfiki Polski. Sytuacja jest bardzo podobna w innych europejskich krajach.
Skąd czerpać wiedzę, jak być następcą?
Potencjalnym sukcesorom trudno jest podjąć jednoznaczną decyzję, że chcą przejąć firmę po rodzicach. Nawet jeśli już od wielu lat pracują w strukturach rodzinnej firmy, brakuje im albo pewności siebie, albo nie czują się dość kompetentni, aby wyjść z cienia rodziców. Zarówno w Polsce, jak i wielu innych badanych krajach, dominuje model, w którym to ojciec rodziny jest w firmie liderem i jej głównym udziałowcem. Obawy o to, czy ja jako następczyni, następca podołam zadaniu przejęcia schedy po silnych osobowościach, są więc naturalne.
Warto zdać sobie sprawę z tego, że z podobnymi wątpliwościami i wyzwaniami mierzą się teraz w Polsce setki potencjalnych sukcesorek i sukcesorów. Specyfika firm rodzinnych jako przedsiębiorstw wymaga szczególnego podejścia. Istotne jest również to, że firmy rodzinne w Polsce to nie tylko małe i średnie biznesy działające lokalnie – to również firmy zatrudniające tysiące pracowników i działające międzynarodowo. A jednocześnie nadal pozostające w rękach rodziny. Skąd zatem czerpać wiedzę? Jak przygotować się do roli sukcesora? Jak zdobyć tak unikalne doświadczenie?
Oczywiście podstawą może być wiedza ogólna, którą można otrzymać w ramach studiów, studiów podyplomowych, kursów i szkoleń z zakresu zarządzania, finansów i innych. Niestety nawet jeśli kontekst pracy w firmach rodzinnych będzie na nich poruszony, będzie to raczej jednorazowy case study, ciekawostka, aniżeli kompleksowa wiedza. Przyszli sukcesorzy, aby rozwinąć swoje kompetencje do zarządzania firmami rodzinnymi potrzebują wiedzy, podejścia i know how z obszaru działalności firm rodzinnych w Polsce i z myślą dokładnie o nich. Dodatkowo warto poznać osoby, które są w podobnej sytuacji, znają realia funkcjonowania w rodzinach biznesowych i borykają się z podobnymi wątpliwościami.
Najlepiej uczyć się od praktyków
Już w czasach starożytnych Konfucjusz nauczał „Powiedz mi, a zapomnę, pokaż mi, a zapamiętam, pozwól mi zrobić, a zrozumiem”. Kontynuując ten tok myślenia, warto zauważyć, że bardzo ważnym elementem zdaje się być prawdziwe i umiejętne wprowadzenie w tajniki biznesu. Wielkiego mistrza, w tym przypadku jednego z rodziców oraz jego adepta, czyli dziecka a często dorosłego z rodziny biznesowej, łączy niezwykła więź, krwi, nazwiska, tajnej wiedzy.
Właśnie kiedy mówimy o firmach rodzinnych, które chcą przetrwać w rękach rodziny przez kolejne pokolenia, warto zdać się na wiedzę i doświadczenie najlepszych, tych, którzy z sukcesem prowadzą rodzime biznesy. Czym jest sukces w firmach rodzinnych? W naszym instytucie mówimy się o przejściu do kolejnego pokolenia, ale także o prowadzeniu firmy w taki sposób, aby utrzymać schedę a nawet ją pomnażać i przekazać w takim samym stanie lub lepszym kolejnemu pokoleniu.
Stąd pomysł, aby w rolę mentorów wcielili się właściciele i osoby zarządzające najbardziej znanymi polskimi firmami rodzinnymi. Mentorzy, którzy od ponad 30 lat prowadzą firmy niejednokrotnie z sukcesem także na rynkach międzynarodowych, dzielą się swoją wiedzą i doświadczeniem.
Trudne wejście w nową rolę, czyli synek tatusia
Aby ustrzec się przed etykietką syn/córka właściciela, młodzi ludzie muszą sami budować swój autorytet wśród pracowników, którzy niejednokrotnie byli zatrudnieni właśnie przez ich rodziców. Nie jest to proste, z kilku względów. Jednym z kluczowych są różnice pokoleniowe między sukcesorami a starszymi pracownikami oraz mierzenie się z legendą rodzica – założyciela przedsiębiorstwa. Wśród dzieci z rodzin biznesowych, tych, które chcą pracować w firmach rodzinnych niezwykle ważne jest zaplanowanie kariery. Plan kariery powinien być szyty na miarę, tak by uwzględniać rozwój indywidualnych kompetencji i talentów, jednocześnie pozostając też w optyce family business. Daje to możliwość z jednej strony rozwoju indywidualnych predyspozycji sukcesora, a z drugiej rozwijania wiedzy i umiejętności z zakresu zarządzania przedsiębiorstwem rodzinnym, które znacząco różni się od firmy nierodzinnej.
Wychowanie sukcesorów jest niezwykle istotne w procesie przeprowadzania przedsiębiorstwa przez zmianę pokoleniową. Z przyjściem dziecka na świat sukcesja zyskuje dodatkowy wymiar, a jest nim przyszły stosunek nowo narodzonego członka rodziny do przedsiębiorstwa. Odpowiednie zaplanowanie i przygotowanie młodych sukcesorów do czekającej ich w przyszłości roli może pomóc uniknąć konfliktów i spięć wynikających z ich braku gotowości do przejęcia firmy.
Warto już od najmłodszych lat przygotowywać dzieci do tego, co za ileś lat może stać się nie tylko ich codziennością i rzeczywistością, ale przy odrobinie szczęścia i pracy – także wielką miłością i pasją. A to, w połączeniu z wartościami rodziny, odpowiednimi kompetencjami, wytrwałością, pokorą, pracowitością oraz dobrą wolą sukcesorów z pewnością jest wspaniałym początkiem do zbudowania wielopokoleniowego rodzinnego dziedzictwa, przynoszącego radość nie tylko klientom, pracownikom czy interesariuszom, ale przede wszystkim całej rodzinie właścicielskiej.
Co zanim przejmę firmę? Przejście przez wszystkie stopnie kariery
Kariera w firmie rodzinnej jest możliwa. Zachodnie przykłady firm rodzinnych pokazują, że ścieżkę tę można dokładnie zaplanować. Młodzi ludzie niejednokrotnie dostają cały szereg punktów i wymogów do spełnienia… zanim wejdą do firmy rodzinnej. Na liście oczekiwań są m.in. studia o charakterze biznesowym, staże i praktyki w innych (najlepiej) firmach rodzinnych, ugruntowana pozycja, umiejętności i wiedza poza firmą rodzinną. Tak, by w przyszłości ten kapitał wykorzystać w firmie rodzinnej. Ważne by przeszedł przez wszystkie stopnie wtajemniczenia. Od najniższego stanowiska do najwyższego. Praca u podstaw pomoże w zdobyciu wiedzy niezbędnej do zarzadzania przedsiębiorstwem w całości.
Synem i córką można się urodzić, ale sukcesorem trzeba zostać – autorytetu się przecież nie dziedziczy. Jak zatem go zbudować? Odpowiedzią jest właśnie profesjonalizacja, ale taka, która jest ukierunkowana na zarządzanie biznesem rodzinnym, zdobywanie wiedzy i kompetencji wyspecjalizowanych dokładnie w tym kierunku.
O Instytucie Biznesu Rodzinnego
Instytut Biznesu Rodzinnego to centrum wiedzy i usług dla firm Rodzinnych w Polsce i za granicą. Wiodącą misją działań Instytutu jest profesjonalizacja polskich przedsiębiorstw rodzinnych poprzez doradztwo w zakresie procesu sukcesji, strategii międzypokoleniowych i Konstytucji Firm Rodzinnych, szerzenie wiedzy, dobrych praktyk, prowadzenie i publikowanie wyników badań naukowych oraz wymiana doświadczeń krajowych i zagranicznych. Instytut organizuje szereg wydarzeń́ dedykowanych firmom rodzinnym, które są platformą wymiany doświadczeń́ i okazją do nawiązania relacji biznesowych. Najbliższe – Kongres Next Generation – dla młodego pokolenia przedsiębiorców z firm rodzinnych odbędzie się już 20 października 2022 r. w Poznaniu. Wiadomości Kosmetyczne objęły patronat nad wydarzeniem. Dzięki temu na hasło "Prasa" obowiązuje zniżka 25 proc. przy rejestracji na Kongres. Czytaj więcej: Przejmujesz zarządzanie firmą rodzinną i boisz się? Nie jesteś wyjątkiem
